Obtenez une lettre d'entretien préalable au licenciement

Légalement, il s'agit de la première étape indispensable au lancement d'une procédure de licenciement d'un salarié. Dans un premier temps, il ne s'agit que d'une déclaration d'intention. L'objectif de l'entretien préalable au licenciement est de formuler au travailleur les griefs qui lui sont reprochés, lui expliquer officiellement en tête-à-tête pourquoi vous envisagez son départ.

Cette missive doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Outre le fait qu’elle signifie vos intentions de le licencier, cet entretien permet également au salarié d'assurer sa défense face aux faits qui lui sont reprochés. À ce titre, le salarié a le droit d'être accompagné par un représentant du personnel ou par un conseiller.

Une fois le délai de réflexion légale passé, vous devrez alors signifier votre décision au salarié, à savoir soit son licenciement ou son maintien dans les effectifs de votre entreprise, et ce par écrit avec accusé de réception.

Cela signifie que l'entretien préalable de licenciement est loin d'être uniquement une étape obligatoire pour se séparer d'un travailleur.

Il s'agit également d'un outil de la dernière chance pour, aplanir les différends et repartir sur de bonnes bases lorsque les tentatives d'ajustements usuelles (par simple entretien, à l'occasion de l'entretien annuel de performances, etc.) ou l’application de sanctions disciplinaires n'ont pas été fructueuses.

La lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement doit impérativement mentionner :

• La raison de l’entretien (à savoir l'entretien préalable au licenciement) ; 

• Le lieu de l’entretien ; 

• La date et l’heure ; 

• La possibilité qui est offerte au salarié de se faire accompagner durant l'entretien conformément au Code du Travail. 

Par contre, vous n'êtes pas obligé de mentionner dans cette missive les griefs qui sont reprochés au salarié, à moins que la convention collective de votre entreprise ne prévoie le contraire.

En cas de recours du salarié, la procédure sera jugée irrégulière si vous avez oublié l'une de ces mentions obligatoires. Dans le cadre général du licenciement nul, abusif ou irrégulier, l'entreprise s'expose à devoir réparer le préjudice occasionné au salarié.

Par exemple, en cas de non-respect de la procédure vous pouvez être condamné à payer un mois de salaire d'indemnités.

Mais les conséquences peuvent être bien plus lourdes : le non-respect d'une procédure conventionnelle peut déboucher sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse. D’où l’intérêt de vous faire assister par un avocat pour la rédaction d’une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement.

Si vous songez à un licenciement pour des motifs disciplinaires, vous devez envoyer la lettre de convocation à l’entretien dans un délai de 2 mois à compter de la prise de connaissance des faits incriminés. Pour toute autre raison, aucun délai n'est prévu par le droit du travail.

En cas de congés maladie, il est possible de convoquer un salarié à un entretien préalable au licenciement en respectant quelques règles (correspondance avec les horaires de travail du salarié et conformité avec les horaires de sortie), même si le licenciement en arrêt maladie devra respecter le code du travail (par exemple, il est possible de licencier un travailleur en arrêt maladie si celui-ci a tenu des propos injurieux durant cet arrêt et devant témoins).