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Une promesse d’embauche est l’engagement qu’un employeur prend auprès d’un candidat à l’embaucher pour un poste à pourvoir. Si elle est acceptée par le candidat, elle assure qu’un futur contrat de travail sera signé entre les deux parties, par la suite.

Même si elle n’apparait pas dans le Code du travail, elle est un pré-contrat, et engage autant qu’un contrat de travail, une fois signée par les deux parties. Elle doit sa validité à une succession de jurisprudences. 

Bien qu’idéal pour le poste à pourvoir, il peut arriver que le candidat choisi ne puisse être embauché dans l’immédiat, dans le cas où, par exemple le candidat est encore sous contrat de travail avec une autre entreprise.

Du côté de l’employeur, il est également possible que le poste n’ait pas encore été créé, ou qu’il ne soit pas encore libéré. Emploi de rêve, candidat idéal... quoi qu’il en soit, il va falloir attendre.

Pour ce faire, la promesse d’embauche est une assurance pour l’employeur que le candidat pourra bien signer le contrat de travail comme prévu, et pour le candidat, qu’il aura du travail dès que possible.

La promesse d’embauche permet à l’employeur d’arrêter sa recherche de candidats pour le poste à pourvoir, et au candidat d’arrêter sa recherche d’emploi. 

Orale ou écrite, la promesse d’embauche n’a pas à respecter de forme particulière.

Elle peut être une lettre, elle peut être envoyée par mail, etc.

Il reste toutefois très conseillé de la rédiger, pour assurer des preuves en cas de litiges. Flexible sur la forme, elle doit toutefois respecter à minima 2 mentions obligatoires :

• Le poste proposé à une personne déterminée

• La date d’entrée en fonction envisagée

De manière facultative, elle peut en plus comporter :

• La rémunération,

• Le volume horaire,

• Le lieu de travail,

• Un éventuel délai de signature pour être valide.

La promesse d’embauche est une offre d’emploi adressée à un candidat en particulier, elle est ferme est définitive. Elle doit comporter quelques éléments obligatoires.

L’offre d’emploi quant à elle n’engage aucune des parties : moins précise que la promesse d’embauche, elle est adressée à tout candidat potentiel, dans la limite des critères de recrutement. Elle ne comporte rien d’obligatoire.

A savoir : dès lors qu’une offre d’emploi précise l’intitulé du poste à pourvoir, la date d’entrée en fonction, et le nom du candidat à qui elle s’adresse, elle comporte les éléments d’une promesse d’embauche, et vaut alors comme une promesse d’embauche.

Une fois signée par les deux parties, la promesse d’embauche vaut comme un pré-contrat de travail : aucune des parties ne peut en principe se rétracter ni changer les éléments dans le contrat, sauf mention ou clause spécifique de rétractation dans la promesse d’embauche.

Elle peut toutefois être révoquée d’un commun accord.

S’il a déjà signé la promesse d’embauche et si aucune clause ne permet au candidat de renégocier son salaire, l’employeur est dans son plein droit. Le candidat ne peut demander une augmentation, et doit alors, s’il le souhaite, se rétracter.

L’employeur peut alors engager une action en justice, pour le condamner au versement de dommages et intérêts, ainsi qu’une éventuelle indemnité compensatrice de préavis. Celle-ci vise à compenser le fait que l’employeur ait pu être amené à refuser des profils intéressants pour le poste proposé, ou tout simplement parce qu’il a suspendu sa recherche pour le poste à pourvoir.

L’employeur est également en droit d’exiger que son nouveau salarié soit présent à son poste au premier jour décrété par la promesse. Dans ce cas-là, la procédure peut être éventuellement celle d’une rupture de contrat.

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