Lundi de Pentecôte en entreprise : jour férié ou journée de la solidarité ?

Fixée initialement le lundi de Pentecôte, la journée de solidarité a vu ses modalités d’organisation modifiées depuis sa création en 2004. Bien qu’aujourd’hui plus rien ne les lie, il reste toujours difficile de dissocier ces deux journées l’une de l’autre.

La question se pose de savoir si le lundi de Pentecôte est un jour de repos, un jour travaillé ou reste l’apanage de la journée de solidarité.

Explications sur les modalités d’organisation de la journée de solidarité en entreprise.

Pentecôte et journée de solidarité : pourquoi les associe-t-on ?

La loi dresse une liste exhaustive des jours fériés en France parmi lesquels figure le lundi de Pentecôte au même titre que la 1^er janvier, le 8 mai ou l’Ascension (excepté statut particulier du 1er mai)

Cependant, suite à la canicule de 2003, le gouvernement Raffarin remplace ce jour férié ordinaire par une journée dite de solidarité.

La journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution financière pour les employeurs, destinée à financer des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées.

Concrètement, l’employeur reverse 0,30% de sa masse salariale, contribution compensée par l’absence de rémunération du salarié lors de cette journée dans la limite de 7 heures de travail (le surplus étant payé selon les modalités des heures supplémentaires).

Pentecôte et journée de solidarité : pourquoi pouvons-nous désormais les dissocier ?

Depuis 2008, le lundi de Pentecôte est de nouveau un jour férié ordinaire à part entière. En effet, la loi du 16 avril 2008 supprime la disposition visant à fixer la journée de solidarité automatiquement le lundi de Pentecôte, en l’absence d’accord collectif déterminant une autre date.

Aussi désormais, rien n’empêche que cette journée de Pentecôte soit chômée, travaillée ou désignée journée de solidarité.

Comment aménager la journée de solidarité ?

Les modalités d’organisation de la journée de solidarité 

Les accords collectifs ou de branche conservent la primauté sur le mode d’organisation de la journée de solidarité.

À défaut, liberté est laissée à l’employeur de fixer les modalités d’accomplissement de cette journée, après consultation du CE ou des délégués du personnel s’ils existent.

Trois options s’offrent à l’employeur pour organiser cette journée de solidarité :

• Imposer le travail d’un jour habituellement chômé (excepté le 1^er mai et modalités particulières prévues pour les départements d’Alsace-Moselle). Ainsi, l’employeur peut choisir de fixer la journée de solidarité le lundi de Pentecôte ou non ;
• Imposer la prise d'un jour de RTT ou d'un jour de congé ;
• Imposer 7 heures supplémentaires de travail pouvant être fractionnées dans l’année.

Les salariés concernés par cette journée de solidarité 

L’ensemble des salariés mensualisés de l’entreprise est concerné par l’accomplissement de cette journée de solidarité.

Toutefois, si la journée de solidarité est fixée un jour férié, elle ne concernera pas les travailleurs de moins de 18 ans, le travail de ces salariés étant interdit durant les jours fériés (sauf rares exceptions).

De même, les salariés absents le jour fixé pour la journée de solidarité (maladie, congés payés…) n’ont pas à rattraper cette journée lors d’une date ultérieure.

Les modalités d’organisation s’appliquent-elles de la même manière à l’ensemble des salariés ?

En principe, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont les mêmes pour tous les salariés. Or, il ne s’agit pas là d’une obligation.

En effet, la journée de solidarité n’est pas tenue d’avoir lieu le même jour pour tous, principalement pour les sociétés ouvertes 7j/7.

Il convient également de prendre en compte et de distinguer le cas particulier des salariés à temps partiels, intérimaires ou non mensualisés.

Au titre de la journée de solidarité, ces derniers travailleront à proportion de leur durée normale de travail.

Quelles conséquences en matière de rémunération ?

L’exécution de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire pour les salariés :

• dans la limite de 7 heures pour les salariés mensualisés. Dans le cas du salarié à temps partiel, cette limite est à diviser par deux, soit 3,5 heures ;
• dans la limite d’une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée sur une base annuelle de jours travaillés.
  
  

Pour les salariés non mensualisés, la journée de solidarité se caractérisera en une journée supplémentaire de travail normalement rémunérée pour le travail effectué.

L’unique situation pour laquelle la journée de solidarité entrainera une rémunération supplémentaire, est celle du salarié soumis au changement d’employeur.

En effet, la loi prévoit des dispositions afin d’éviter qu’un employé effectue plusieurs journées de solidarité. 

Si l’employé a déjà effectué sa journée de solidarité au titre de l’année en cours et qu’il doit s’acquitter d’une seconde journée au sein de sa nouvelle société, ses heures travaillées donneront lieu à rémunération, s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donneront lieu à une contrepartie obligatoire de repos.

En résumé

• La journée de solidarité en vigueur en France a vocation à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
• La journée de solidarité correspond à une journée travaillée mais non rémunérée pour les salariés. L’employeur, lui, verse 0,3% de la masse salariale sous forme de contribution solidarité autonomie (CSA).
• La journée de solidarité est obligatoire pour tous les salariés du secteur privé, qu’ils soient en CDD ou en CDI, à temps plein ou à temps partiel. Le salarié ne peut donc pas la refuser.
• L’employeur peut également laisser la possibilité aux salariés de fractionner le jour de solidarité en divisant les 7 heures de la journée de solidarité sur plusieurs jours de travail.
• En tout état de cause, la journée de solidarité ne doit pas être effectuée le 1er mai.
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