Quelles sont les clauses interdites dans un contrat de travail ?

Le contrat de travail définit les droits et les devoirs engagés dans la relation entre employeur et salarié. Horaires, conditions d’exécution de l’activité, mobilité... les clauses personnalisent le contrat, pour l’adapter au mieux à l’activité du salarié. L’employeur peut y insérer des clauses particulières, pour l’intérêt de l’entreprise : elles se doivent de respecter la loi et/ou la convention collective de l’entreprise.

Préalablement à une éventuelle convention collective, la loi encadre le travail par l’interdiction de clauses particulières. Insérées volontairement, rédigées par maladresse... il est important de prendre la mesure des clauses inclues dans le contrat de travail.

L’interdiction d’une clause : principes

Certaines clauses ne peuvent apparaitre dans un contrat de travail. Elles sont interdites par la loi ou peuvent se trouver interdites par la convention collective de l’entreprise.

L’interdiction légale s’attache au respect de principes essentiels, elle peut être renforcée sur décision de l’entreprise et de ses employés, en convention collective. Si la convention collective peut ajouter des interdictions, elle ne peut supprimer les interdictions posées par la loi.

D’une manière générale, et tel que le définit le Code du Travail, les clauses interdites sont celles qui portent atteinte à la liberté individuelle et collective et aux droits des personnes.

Une certaine tolérance est parfois laissée à l’atteinte à la liberté, lorsqu’elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et qu’elle reste proportionnée au but recherché. On peut par exemple limiter la liberté vestimentaire, si cela se justifie en termes d’hygiène et de sécurité. La clause doit représenter un cadre bien délimité sans supprimer la liberté.

Si elle ne peut être supprimée, la liberté de conscience peut par exemple être encadrée par une clause particulière, dans les entreprises, associations, institutions religieuses promouvant ou défendant une éthique ou doctrine religieuse. La clause doit être justifiée, nécessaire, et non abusive.

Les clauses interdites  par la loi

Sur les principes d’interdiction, on peut établir une liste de clauses précisément interdites.

Les clauses portant atteinte à une liberté

Parmi les droits les plus protégés, le droit de grève ne peut être remis en cause par une clause particulière. Il est une liberté fondamentale.

Aucune clause ne peut porter atteinte à la liberté du mariage : le contrat de travail ne peut interdire que deux époux soit embauchés simultanément dans l’entreprise. Une clause peut toutefois restreindre le droit du mariage si cela se justifie par la nature de la fonction et les conditions de son exercice dans l’entreprise.

Aucune clause de célibat ne peut non plus être insérée dans le contrat de travail, portant atteinte à la liberté de personnalité.

La liberté syndicale se doit d’être respectée : les clauses obligeant un salarié à adhérer à un syndicat ou à l’inverse, lui interdisant d’adhérer sous peine de licenciement sont strictement interdites.

Les clauses discriminatoires

Si l’on peut encadrer la liberté de conscience par une clause, on ne peut toutefois pas imposer une clause discriminatoire portant atteinte aux mœurs, à la religion, opinion politique ou situation familiale, de la même manière qu’on ne peut licencier un salarié pour l’un de ces motifs.

De même, il est interdit d’insérer une clause qui pourrait avantager le salarié du fait qu’il est un homme ou une femme, ou en considération de son sexe, sur le principe de l’égalité homme-femme – rémunération inférieure... - Une clause liée à la grossesse ou à la maternité ne rentre pas dans cette interdiction, dans la mesure où elle fait référence à un état de santé, non inhérent.

D’une manière générale, les clauses portant atteinte à l’égalité entre salariés sont interdites.

Les clauses d’indexation des salaires

Il est interdit de préciser une clause qui indexerait le salaire sur l’indice des prix, sur le SMIC, le niveau général des prix ou sur le prix des biens, des produits ou des services qui n’ont pas de lien direct avec l’objet du contrat de travail. Il est possible d’indexer les salaires sur les prix des biens ou des produits fabriqués par l’entreprise, ou de prévoir une réévaluation du salaire par rapport à la progression de l’indice INSEE.

Les clauses de sanction pécuniaire

Au contrat de travail ne peut être insérée une clause portant sur une amende ou une sanction pécuniaire imposée au salarié.

Les clauses de paiement des cotisations patronales de sécurité sociale

Il est interdit de prévoir un transfert des charges patronales au salarié : une clause qui déduit du salaire du salarié les cotisations patronales de sécurité sociale est interdite.

Les clauses compromissoires et clauses attributive de juridiction

Il est interdit d’imposer, par avance, un arbitrage extrajudiciaire en cas de litige. Les litiges portant sur un contrat de travail ne peuvent être traités que par les Prud’hommes.

Les clauses de modification de contrat sans l’accord du salarié

Le contrat de travail ne peut être modifié unilatéralement, sans l’accord du salarié, même en incluant une clause particulière. Celle-ci est interdite.

Les clauses de préconisation d’un motif de licenciement

Une clause qui prévoit des motifs de licenciement est interdite. En cas de licenciement, seul le juge peut apprécier du caractère réel et sérieux de la cause du licenciement.

Les clauses de départ à la retraite

Il est interdit de prévoir par une clause la rupture de plein droit de contrat de travail en raison de l’âge du salarié, ou de son droit à disposer d’une pension de vieillesse. Le salarié seul peut le décider.

En cas de clauses illicites, les risques encourus par l’employeur

Les clauses illicites ou contraires à la convention collective de l’entreprise peuvent être jugées comme nulles, donc annulées, en cas de litige entre le salarié et son employeur. Ni l’un ni l’autre ne peuvent faire valoir la clause. Seul le juge Prud’homal a le pouvoir de juger de la clause.

Le contrat de travail n’est pas entièrement remis en cause, seule la clause contraire au respect du Code du travail ou de la convention collective.

Au-delà de la nullité, une clause illicite fait courir le risque, pour l’employeur, d’une sanction de type « dommages et intérêts ».

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