Contrat de travail à temps partiel : quelles obligations pour l’employeur ?

L'essentiel de l'article

L'employeur doit établir un contrat écrit détaillant la qualification, la rémunération et la durée du travail du salarié à temps partiel. Il est tenu de respecter un minimum de 24 h hebdomadaires, sauf dérogations, et préciser par écrit la répartition des horaires, les conditions de leur modification. Tout changement d'horaires nécessite un délai de prévenance de 3 à 7 jours ouvrés selon les accords. L'employeur doit garantir l'égalité de traitement avec les salariés à temps plein. Il ne peut pas sanctionner un refus de modification horaire justifié.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail à temps partiel ?

Est considéré à temps partiel le contrat de travail qui est conclu pour une durée inférieure à celle prévue pour les salariés à temps plein. Les limites à ne pas dépasser sont les suivantes :

• 35 heures par semaine ;
• 151,67 heures par mois ;
• 1 607 heures par an.

Qui peut avoir un contrat de travail à temps partiel ?

Le travail à temps partiel est une option accessible à tous les employés, indépendamment du type de contrat qu'ils détiennent. Cette possibilité s'applique aussi bien aux personnes embauchées en contrat à durée indéterminée (CDI) qu'à celles ayant un contrat à durée déterminée (CDD).

L'initiative de cette organisation du temps de travail peut provenir de deux parties :

• soit l'employeur propose ce format lors du recrutement ou en cours de contrat ;
• soit le salarié lui-même en fait la demande selon ses besoins ou contraintes personnelles.

Quel est le minimum d'heures pour un contrat à temps partiel ?

La durée minimale légale est fixée à 24 heures par semaine ou son équivalent par mois (104 heures). Une durée de travail inférieure peut être fixée sur dérogation légale ou conventionnelle, dans les cas suivants :

• contrat à durée déterminée (CDD) de 7 jours maximum ;
• le salarié le demande pour faire face à des contraintes personnelles ;
• le salarié le demande pour cumuler plusieurs activités ou atteindre une durée globale d’activité ;
• le salarié est un étudiant de moins de 26 ans ;
• le salarié remplace un autre salarié absent ;
• il a signé un CDDI ou un contrat d'insertion par l'activité économique (IAE) l'autorisant à travailler moins de 20 heures par semaine ;
• il est embauché par un particulier employeur ;
• adaptation à des horaires réguliers dans l'entreprise.

Comment rédiger un contrat de travail à temps partiel ?

La rédaction du contrat de travail

À durée déterminée ou indéterminée, le contrat de travail d’un salarié à temps partiel doit être établi par écrit. Sans écrit et à défaut de preuve contraire, il est assimilé à du travail à temps plein conclu en CDI (contrat de travail à durée indéterminée). Une fois signé, le contrat peut être modifié par avenant, ici aussi, obligatoirement écrit. 

Pour être valable légalement, le contrat de travail à temps partiel doit comporter plusieurs mentions obligatoires :

• la qualification du salarié ;
• sa rémunération ;
• la durée du travail (hebdomadaire ou mensuelle) ;
• les modalités de fixation des horaires de travail et leur répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
• le nombre d'heures complémentaires que le salarié peut effectuer ;
• le mode de transmission des horaires pour chaque journée de travail ;
• les conditions permettant de modifier la répartition des heures de travail, tout comme la nature des changements possibles.

Les modalités de communication des horaires de travail 

La communication des horaires de travail appartient aux obligations d’information auxquelles est tenu l’employeur. Toujours par écrit, le mode de transmission peut varier selon le type d’horaire (personnalisé ou collectif) ou le domaine d’activité. Pour les associations et les entreprises ayant une activité d’aide à la personne, les horaires sont communiqués chaque mois.

La modification de la répartition du temps de travail d'un salarié à temps partiel

Le contrat de travail peut inclure une clause permettant de modifier les horaires de travail. Dans ce cas, l'employeur doit respecter un délai de prévenance avant tout changement d'horaires.

Ce délai minimum est défini soit par la convention collective ou l'accord d'entreprise (3 jours ouvrés minimum), soit la loi (7 jours ouvrés minimum).

Le salarié peut accepter la modification proposée. En cas de refus, il doit justifier sa décision en invoquant l'une des raisons suivantes :

• des obligations familiales impérieuses (parent isolé, proche malade ou dépendant à charge) ;
• la poursuite d'études en cours ;
• un autre engagement professionnel existant (autre emploi salarié ou activité indépendante). 

Le salarié a le droit de refuser cette modification. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif valable de licenciement.

Comment calculer la rémunération du salarié à temps partiel ?

Le contrat de travail doit préciser le montant de la rémunération du salarié ainsi que ses modalités de versement. En tout état de cause, la rémunération horaire du salarié à temps partiel ne peut être inférieure au SMIC horaire. 

Le salaire d'un employé à temps partiel est calculé au prorata de ses heures travaillées par rapport à un temps plein. Pour établir cette rémunération, l'employeur se base sur le salaire d'un poste équivalent occupé à temps complet par une personne ayant les mêmes qualifications au sein de l'entreprise. Toutefois, des conditions plus avantageuses peuvent être appliquées selon les accords professionnels en vigueur ou les pratiques établies dans le secteur.

Pour faciliter la gestion des revenus, notamment lorsque les horaires varient au fil de l'année, il est possible de mettre en place un système de lissage salarial. Cette méthode permet au salarié de recevoir un montant fixe chaque mois, indépendamment des fluctuations de son temps de travail sur l'année.

Est-il possible d'effectuer des heures supplémentaires en contrat à temps partiel ?

Un employé à temps partiel peut parfois travailler plus d'heures que prévu dans son contrat. Ces heures additionnelles, appelées heures complémentaires, sont distinctes des heures supplémentaires qui concernent uniquement le temps plein.

Nombre maximum d'heures complémentaires

Légalement, le nombre d’heures complémentaires ne doit pas dépasser le dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue par le contrat. Elles peuvent toutefois représenter le tiers de l’horaire hebdomadaire ou mensuel si un accord ou une convention le prévoit. Dans tous les cas, les heures complémentaires ne doivent pas ramener la durée de travail effectif à la durée légale du travail (temps plein) fixée par la loi ou conventionnement (article L3123-9 du Code du travail).

Refus du salarié de faire des heures complémentaires

Ne représente pas une faute ou un motif de licenciement le refus d'effectuer des heures complémentaires accomplies au-delà des limites du contrat de travail. Si l'employé a été prévenu moins de 3 jours avant leur réalisation, il est également en droit de s'y opposer.

En revanche, un employé est tenu d'effectuer les heures complémentaires dès lors qu'il en est averti 3 jours à l'avance et qu'elles respectent les limites contractuelles. Tout refus peut être considéré comme fautif et entraîner des sanctions, allant du simple avertissement au licenciement, selon la gravité de la situation.

Rémunération des heures complémentaires en temps partiel

Les heures limitées au dixième du temps sont rémunérées sur la base d’une majoration de salaire de 10 %. Au-delà, et dans la limite du tiers de la durée de travail fixé dans le contrat, l’heure est majorée de 25 %. Un taux différent peut toutefois être prévu par accord ou convention.

Quelles sont les différences entre salariés à temps partiel et à temps complet ?

Découvrez toutes les différences entre un contrat de travail à temps partiel et à temps plein. 

L'égalité de traitement avec les salariés à temps plein

L’employeur est tenu d’appliquer le principe de l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et ceux à temps plein (article L3123-5 du Code du travail). Toutefois, la différence factuelle des situations, notamment au niveau des heures effectuées, peut justifier la mise en place de certains aménagements conventionnels.

La période d’essai ne peut être supérieure en nombre de jours à celle d’un salarié à temps complet de la même catégorie. 

L'ancienneté d'un salarié à temps partiel est calculée comme s'il travaillait à temps plein. Les périodes non travaillées sont intégralement comptabilisées.

Pour les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, le calcul prend en compte les périodes réellement effectuées à temps partiel et à temps plein dans la même entreprise de manière proportionnelle.

Au même titre qu’un temps plein, le salarié à temps partiel est éligible et électeur aux instances représentatives du personnel (CSE). Les heures de délégation ne peuvent pas représenter plus d’un tiers de son temps de travail effectif.

En résumé

• L'absence de contrat écrit implique automatiquement la requalification en temps plein.
• Toute modification des horaires doit respecter les délais de prévenance légaux ou conventionnels.
• L'employeur doit calculer la rémunération au prorata des heures travaillées avec les mêmes avantages qu'un temps plein.