Comment embaucher un stagiaire en CDI à la fin de son stage ?

Vous vous êtes lancés et votre activité commence à se développer ? Par un manque de connaissances dans un secteur ou par manque de temps, vous avez besoin d’aide, mais pas le budget ? Pensez à recruter un stagiaire !

Si vous êtes satisfait du travail de votre stagiaire à la fin de la durée maximum de son stage (6 mois), vous pouvez alors envisager d’embaucher votre stagiaire et  lui faire signer un contrat de travail.

Après avoir lu cet article vous connaîtrez les conditions et règles à respecter pour embaucher un stagiaire en CDI, ainsi que les conséquences de la conclusion d’un tel contrat de travail.

Quelles sont alors les conditions d’une telle embauche ?

Les conditions prévues par la convention de stage sont bien différentes de celles du contrat de travail, et souvent plus contraignantes.

Abordons les étapes, les contraintes et le contenu d’un contrat de travail à durée indéterminée. Mais au préalable, nous vous proposons une explication en vidéo.

Recruter mon premier salarié : on vous explique en vidéo

La conclusion d’un contrat à durée indéterminée (CDI)

Il y a contrat de travail quand une personne s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre moyennant une rémunération.

Le CDI est le contrat de droit commun en droit du travail. En effet, ce contrat est conclu dès lors que l'employeur ne peut justifier d’un recours à un autre contrat de travail comme le contrat à durée indéterminée (CDD) ou le contrat par intérim par exemple.

Avant de conclure ce contrat de travail à durée indéterminée, il est préférable que les deux parties au contrat prennent connaissance de la convention collective applicable, car celle ci peut influencer la rédaction du contrat.

Les règles à respecter : le contenu du Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

Le contrat de travail contient :

• des informations sur l’employeur ;
• des informations sur l’employé ;
• des informations sur le poste et la mission du salarié ;
• des informations relatives à la convention collective ;
• des informations sur la durée du travail (35h, de 35h + JRTT, forfait jour, forfait mensuel ou hebdomadaire … ) et sur la rémunération (rémunération fixe, rémunération variable, possibles primes … ).

Le contrat contient ensuite des clauses personnalisables et facultatives en fonction du poste de l’employé et des exigences de l’employeur. On peut trouver par exemple :

• une clause de non-concurrence qui a pour but d’interdire au salarié d’aller travailler dans une société exerçant une activité concurrente à la sienne. Pour être valable cette clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace et accorder une contrepartie financière au salarié. Cette clause ne doit pas être disproportionnée par rapport à l’emploi du salarié ;
• une clause d'exclusivité qui interdit au salarié de travailler en même temps dans une autre société, ou à son compte ;
• une clause de mobilité qui permet de prévoir une modification du lieu de travail du salarié sans que cela n’entraine une modification du contrat de travail. Là encore, la clause doit être délimitée précisément géographiquement et ne pas être abusive ;

• une clause protégeant la propriété intellectuelle, c’est à dire, que si le salarié était amené à créer une œuvre susceptible de protection par un droit d’auteur, la cession de ce droit serait prévue dans cette clause. 

La période d’essai

Une période d’essai peut être mise en place par l’employeur pour tester les compétences du salarié. La durée de cette période d’essai est fixée soit par la loi soit par la convention collective soit par les accords collectifs.

Elle peut être renouvelée si la convention collective le prévoit et si elle est mentionnée dans le contrat de travail.

Petite précision : lorsqu’un stage se conclut par une embauche, la période d’essai de l’ancien stagiaire est réduite voire supprimée.

En effet, en cas d'embauche d'un ancien stagiaire dans les 3 mois suivant la fin du stage réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans pouvoir la réduire de plus de 50 % (sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables). Plus encore, la durée du stage est intégralement déduite si la mission du salarié est la même que celui qu’il avait lorsqu’il était stagiaire.

NB : lorsque le stagiaire est embauché à l'issue d'un stage de plus de deux mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Les conséquences du contrat de travail

Le contrat de travail engage le salarié et l’employeur. Ce n’est pas un contrat anodin puisqu’il confère beaucoup de droits et devoirs à l’égard de chacune des parties. A titre d’exemple on peut citer l’obligation pour l’employé de fournir un travail conforme à ce que l’employeur voulait, et le faire durant ses heures de travail. Le salarié doit respecter le règlement intérieur (s’il existe) et ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

L’employeur doit quant à lui verser le salaire correspondant au travail effectué et faire exécuter le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.

Le non respect du contrat de travail peut avoir de lourdes conséquences (indemnités, sanctions …) et mener jusqu’au Conseil des Prud’hommes.

La rupture du CDI

Certes le contrat de travail à durée indéterminée n’a pas de terme précis mais cela ne veut pas dire qu’il ne peut pas avoir de fin. En effet, le CDI peut prendre fin lorsque l’employeur licencie le salarié, ou si l’employé démissionne ou part à la retraite. L’employeur et le salarié peuvent aussi décider d’un commun accord de mettre fin au contrat, c’est le cas de la rupture conventionnelle. Enfin le contrat de travail prendra fin en cas de force majeure : le décès du salarié, ou la liquidation de la société en sont des exemples.

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