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Initialement introduite pour les commerciaux sous forme de primes, bonus et commissions, la rémunération variable a aussi fait son entrée dans d’autres secteurs. Aujourd’hui, 40% des travailleurs bénéficient d’une rémunération variable, avec pour but de favoriser la productivité des salariés puisque son versement est conditionné à l’atteinte d’objectifs.
Cette fiche présente donc les conditions et la procédure nécessaires à la fixation d’une rémunération variable dans le contrat de travail.
La procédure pour fixer une rémunération variable dans le contrat de travail
Conditions de validité de la clause de rémunération variable
- Existence d’éléments objectifs indépendants de la volonté de votre employeur : la clause de rémunération variable ne doit pas être potestative (dépendre de la seule volonté de votre employeur ;
- L’absence de transfert de risques d’entreprises sur vous : la loi interdit la clause de garantie (remboursement des commissions perçus en cas d’inexécution du contrat par le client) et la clause d’objectifs disproportionnée (l’objectif doit être réaliste et non illusoire) ;
- L’absence de réduction de la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels : correspond au SMIC, soit 1457 euros brut et 1140 euros net.
Contrat de travail ou avenant
Si la clause de rémunération variable répond aux conditions légales, elle peut être insérée dans le contrat de travail, avant sa signature, au même titre qu’une autre clause.
Si un contrat de travail a déjà été conclu entre un employeur et son salarié, il est possible de réaliser un avenant au contrat de travail. Il s’agit d’un papier venant faire office de modification du contrat de travail et possédant la même force juridique. Par exemple si vous modifiez, de manière significative les horaires du contrat de votre nourrice, vous serrez dans l'obligation de faire un avenant au contrat de nourrice.
La rémunération variable « classique »
Étant un élément essentiel du contrat de travail, la rémunération nécessite obligatoirement l’accord du salarié si elle venait à être modifiée. Cette exigence s’applique donc pour toute clause en relation directe avec la rémunération dont la clause de rémunération variable.
Si la clause de rémunération variable venait à être modifiée, l’accord du salarié est également nécessaire.
La rémunération variable « discrétionnaire »
La rémunération variable peut aussi être imposée sans aucune référence au contrat de travail, ce qui implique l’absence d’accord du salarié. Cette rémunération peut correspondre à une gratification exceptionnelle qui n’a pas le caractère d’un salaire et dont le montant est fixé discrétionnairement par l’employeur.
Il peut aussi s’agir d’une gratification non contractuelle (ex : prime annuelle) dépendant de la volonté de l’employeur et ne découlant ni du contrat de travail, ni d’un usage d’entreprise, ni d’un engagement unilatéral.
Quelles sont les sanctions en cas de fixation irrégulière ?
À défaut d’une fixation régulière de la rémunération variable, le salarié pourra demander en justice le versement de la part variable de sa rémunération. Les juges déterminent le montant de cette part variable au titre du montant versé les années précédentes, ou par rapport au montant maximal prévu au regard de la rémunération variable.
D’autre part, le salarié victime d’une fixation irrégulière peut également demander une rupture du contrat de travail, qu’il s’agisse d’une prise d’acte ou d’une demande de résiliation judiciaire. Dans les deux cas, l’employeur risque de payer de lourdes indemnités à son salarié.
La rémunération peut-elle être fixée sur un objectif de résultat ou le chiffre d’affaires ?
Pour être régulière la clause de rémunération variable ne doit pas être potestative, ce qui signifie qu’elle ne doit pas dépendre de la seule volonté de l’employeur.
Ainsi, la loi admet comme clause non potestative une prime calculée selon le pourcentage du chiffre d’affaires de l’entreprise et une prime subordonnée à la réalisation d’objectifs de résultats.
