Abandon de poste en CDD : comment licencier sans risque ?

L’abandon de poste en CDD diffère, sous certains aspects, de l’abandon de poste en CDI. Sanctions possibles, procédure à suivre en cas de licenciement, alternatives… Découvrez de quoi il en ressort si vous vous placez côté employeur et quelles sont les conséquences potentielles, selon l’option retenue, pour le salarié.

Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?

En CDD comme en CDI, un abandon de poste se caractérise par l’absence du salarié à son poste de travail durant les heures normalement travaillées. Deux cas de figure peuvent se présenter :

• Le salarié quitte précipitamment son poste sans autorisation préalable de l’employeur ;
• Le salarié ne se présente pas à son poste de travail sans justification.

Après trois à quatre jours d’absence continue ou répétée — temps nécessaire pour recevoir un éventuel arrêt maladie, et ainsi, confirmer ou infirmer les soupçons d’abandon de poste —, l’employeur est en droit de sommer le salarié de justifier de son absence ou de reprendre le travail. Cette mise en demeure doit être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception.

Quels sont les risques pour les salariés en cas d’abandon de poste en CDD ?

Les conséquences d’un abandon de poste en CDD sont avant tout d’ordre financier. En cas d’abandon de poste caractérisé, l’employeur peut en effet suspendre de plein droit la rémunération du salarié (3). Cette suspension de salaire peut intervenir aussi bien pendant la période d’essai qu’après, et durer jusqu’au terme du contrat de travail. L’employeur peut, en outre, engager une procédure de licenciement pour faute. Mais contrairement au CDI, qui peut faire l’objet d’un licenciement pour faute simple ou faute grave, ici, seule la faute grave peut être retenue. En conséquence, le salarié est privé d’indemnités de licenciement et d’indemnités compensatrices de préavis. Il perçoit toutefois des indemnités compensatrices de congés payés équivalentes aux droits acquis et non pris à la date de la rupture du contrat de travail, étant entendu que ces droits cessent à la date où le salaire est suspendu.

Quelles sont les alternatives pour l’employeur ?

En dehors d’un licenciement pour faute grave, la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée peut intervenir dans cinq cas :

En cas de rupture conventionnelle 

Lorsque l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de la rupture du contrat, le préavis n’est pas obligatoire. Le cas échéant, sa durée est librement fixée entre les parties.

En cas d’embauche en CDI

Si le salarié justifie d’une embauche en CDI, l’employeur peut le dispenser d’effectuer un préavis. Dans le cas contraire, la durée du préavis est fixée à un jour par semaine, sans pour autant pouvoir excéder deux semaines, en tenant compte :

• Soit de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si et seulement si le contrat prévoit une date de fin précise ;
• Soit de la durée effectivement travaillée, si le contrat ne prévoit pas de terme précis.

En cas de force majeure

La survenue d’une catastrophe naturelle ou le retrait d’un agrément nécessaire à l’exercice de l’activité du salarié constituent par exemple des cas de force majeure. Le contrat de travail est alors rompu sans délai, sans que l’employeur n’ait à respecter la procédure classique de licenciement. Il n’y a pas non plus de préavis.

En cas de licenciement pour inaptitude

Lorsque le salarié est reconnu inapte par le médecin du travail, l’employeur est tenu de le reclasser, excepté si :

• L’avis d’inaptitude précise que l’exercice d’une activité professionnelle est incompatible avec l’état de santé du salarié ;
• L’employeur n’a pas de poste vacant compatible avec l’état de santé du salarié ;
• Le salarié refuse l’emploi proposé.

En cas de rupture au cours de la période d’essai

Le salarié et l’employeur peuvent mettre fin au CDD durant la période d’essai sans avoir à invoquer de motif particulier. L’employeur est tenu de respecter un préavis d’une durée de 24 h à 1 mois selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Quelle est la procédure de licenciement pour abandon de poste ?

À partir du jour où il constate l’absence du salarié, l’employeur peut procéder à son licenciement sous 6 semaines. C’est le délai maximum accordé en cas de faute grave. La procédure de licenciement est la même que pour un abandon de poste en CDI. Elle repose sur trois à quatre étapes :

• Mise à pied conservatoire du salarié (facultative) ;
• Convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement (par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, contre décharge) ;
• Tenue de l’entretien, au minimum cinq jours ouvrables après réception de la convocation ;
• Envoi de la lettre de licenciement, au minimum dans les deux jours ouvrables suivant l’entretien.

Pour rappel, la durée d’un CDD varie entre 9 et 36 mois maximum selon l’objet du contrat, renouvellement compris (dans la limite de deux reconductions). Si la date de fin de contrat intervient avant la date butoir de 6 semaines, l’employeur peut aussi tout simplement décider de ne pas agir, puisque le contrat prendra automatiquement fin selon les termes prévus. En l’existence d’une clause de renouvellement, il suffit à l’employeur d’informer le salarié de la non-reconduction du contrat.

L’employeur peut-il réclamer des indemnités ?

En cas de rupture abusive de la part du salarié, y compris durant la période d’essai, l’employeur peut effectivement réclamer des dommages et intérêts, à la hauteur du préjudice subi. Dans bien des cas, il est préférable de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail. N’hésitez pas, pour ce faire, à confier votre procédure de licenciement à Captain Contrat !

En résumé

• Attendre quelques jours avant d’envoyer une mise en demeure.
• Licenciement possible sous 6 semaines maximum.
• Alternatives ne nécessitant pas de motifs particuliers : la rupture durant la période d’essai et la non-reconduction du contrat, lorsque le terme de celui-ci intervient pendant ce délai de 6 semaines.