4 étapes pour licencier un salarié en CDI

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur qui est strictement encadrée : un salarié ne peut pas être licencié de manière arbitraire et sans raison valable et sérieuse. L'employeur doit veiller à respecter scrupuleusement les formalités de procédure et à bien motiver sa décision lorsqu'il souhaite rompre un contrat à durée indéterminée (CDI).

Il existe quatre grands types de licenciements : le licenciement pour motif personnel, le licenciement pour faute, le licenciement sans faute et le licenciement pour motif économique. A coté, le salarié peut aussi vouloir rompre son contrat de travail en démissionnant. Et enfin, le salarié et l'employeur peuvent convenir ensemble de rompre le contrat de travail par une rupture conventionnelle.

Captain contrat détaille les différents types de rupture du CDI et les procédures qu'il faut respecter en fonction.

La rupture d’un CDI

Ce n’est pas parce que le contrat d’emploi à durée indéterminée – CDI - n’a pas de terme défini qu’il ne peut pas prendre fin. Démission, licenciement, préretraite, rupture de période d’essai... le CDI peut être rompu sous différentes conditions et pour différents motifs.

La démission

Le salarié peut choisir de rompre son CDI en démissionnant de son poste sans avoir aucune justification à donner à son employeur. La démission est soumise à quelques règles de procédure : il faut commencer par informer l’employeur de sa décision, de manière claire et sans équivoques. Pour la forme, rien n’est imposé, il n’en reste pas moins conseillé d’établir un courrier, envoyé en recommandé avec accusé de réception, pour pouvoir fournir une preuve si nécessaire.

Sans cette première information, la « démission » pourrait être interprétée comme une absence non justifiée, ou un abandon de poste, dont la conséquence pourrait être le licenciement pour faute grave ou lourde.

Sans dispense, il faut ensuite respecter un préavis avant de quitter son poste. La durée du préavis est définie soit par convention collective, soit par le contrat de travail, soit par les usages, soit par le droit local. Les causes de dispenses sont la grossesse ou pour s’occuper d’un enfant, ou le congé pour création d’entreprise. Hormis ces cas généraux de dispense, il est possible, sur demande, d’obtenir une dispense de la part de son employeur, ou que l’employeur impose une dispense de son préavis au salarié.

Sous quelques conditions, la démission donne droit aux indemnités de fin de contrat. En ce qui concerne les indemnités de préavis, si la dispense de préavis vient de l’employeur, le salarié touchera une indemnité compensatrice de préavis, et si la dispense de préavis est accordée par l’employeur sur demande du salarié, l’indemnité ne sera pas versée à ce dernier. Si la totalité des congés payés n’a pas été prise par le salarié, celui-ci recevra les indemnités compensatrices de congés payés.

Le droit aux allocations chômage est conservé, ainsi que la couverture santé souscrite par la mutuelle professionnelle, sous conditions. Il est également possible de débloquer les sommes de son épargne salariale.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle de contrat est aussi appelée « licenciement à l’amiable ». Il nait d’un accord entre employeur et salarié, portant sur les conditions de départ du salarié.

La rupture conventionnelle peut être à l’initiative de l’un comme de l’autre, et concerne tous les salariés en CDI, protégés ou non, et ne peut pas s’appliquer aux agents de la fonction publique. Elle ne peut intervenir dans les cas suivants :

• Un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC- ;
• un plan de sauvegarde de l’emploi – PSE- ;
• un licenciement économique ;
• une suspension du contrat de travail donnant droit à une protection particulière – congé maternité, maladie professionnelle...

La procédure règlementaire suit 3 étapes :

• Un entretien préalable, au minimum, entre les parties pour établir un accord. Chacun peut être assisté par la personne de son choix ;
• La convention de rupture, qui scelle l’accord et comprend obligatoirement la date de l’entretien préalable, la date du terme du délai de rétractation, la date de fin du contrat, le montant de l’indemnité de rupture ;
• L’homologation, demandée avant la fin du délai de rétractation, auprès de la DIRECCTE.
  
  

La rupture conventionnelle donne globalement le droit aux mêmes indemnités qu’un licenciement économique ou pour motifs personnels – congés payés, allocations chômage sous condition...- , ainsi qu’à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement, imposée par la convention collective.

Le licenciement

Licenciement économique, licenciement pour faute... les différentes formes de licenciement sont définies par leur motif. Toutefois, si les motifs varient, ils doivent tous être motivés par une cause réelle et sérieuse, soit sur des faits exacts et vérifiables.

Le licenciement économique a une raison extérieure à la personne du salarié. Il intervient lorsque l’entreprise est en difficulté à cause de bouleversements économiques au sein de l’entreprise, ou en raison de changements technologiques.

La cause du licenciement pour motif personnel est liée au salarié, en faute ou non : absence prolongée, insuffisance professionnelle, mauvaise entente...

Le licenciement pour faute intervient lorsque le salarié a commis une faute qui peut ou pourrait porter préjudice à l’entreprise et à son fonctionnement. La faute simple peut être sanctionnée par un licenciement. La faute grave va à l’encontre des obligations du contrat, et la faute est lourde lorsqu’il est estimé qu’elle a été commise dans l’intention de nuire.

Les procédures de licenciement et le droit aux indemnités dépendent des motifs de licenciement.

Les différentes procédures de licenciement

Dans les grandes lignes, la procédure de licenciement est la même pour tous les motifs. Toutefois, selon le licenciement, le nombre de salariés de l’entreprise, ou le statut du salarié licencié, la procédure doit suivre en plus quelques étapes spécifiques.

1 – La convocation

Le salarié doit être d’abord convoqué par lettre à un entretien préalable. La convocation doit pouvoir se prouver, ainsi que sa date : elle doit être envoyée en lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, ou encore par huissier de justice.

2- L’entretien préalable

Le salarié peut alors se rendre, accompagné ou non, à l’entretien préalable, dans un délai minimal de 5 jours ouvrables. L’entretien doit donner lieu à une discussion, permettant d’éclairer les raisons d’un licenciement ou éventuellement de trouver une solution pour l’éviter. Le salarié n’a pas obligation d’être présent.

3- La lettre de licenciement

Si l’entretien abouti bien à un licenciement, une lettre doit être envoyée au salarié après un délai variant suivant le motif du licenciement et le statut du salarié, recommandée avec accusé de réception. Celle-ci doit contenir :

• Le motif de licenciement ;
• Les possibilités éventuelles de reclassement, contrat de sécurisation professionnelle – CSP ;
• Les droits conservés après le licenciement.

4- Préavis et fin de contrat

Suivant les cas, le salarié est tenu ou non de réaliser le préavis jusqu’à la fin de son contrat. Il n’a pas à réaliser de préavis si l’employeur lui a accordé ou imposé une dispense, s’il est licencié pour inaptitude, ou dans le cadre d’un licenciement pour faute grave et pour faute lourde.

En fin de contrat, le salarié en CDI doit récupérer les documents obligatoires avant sa sortie de l’entreprise soit :

• Un certificat de travail ;
• Une attestation Pôle emploi ;
• Le solde de tout compte ;
• Eventuellement, un état récapitulatif des sommes et valeurs entrant dans le cadre d’une épargne salariale, intéressement, participation...

En plus de ces quatre étapes, un licenciement économique devra comprendre une consultation des représentants du personnel à partir de 2 salariés, ainsi qu’une notification à l’administration.

Les indemnités de licenciement

Les droits aux indemnités varient suivant les motifs de licenciement. 

Licenciement économique et licenciement pour motif personnel

Les indemnités de licenciement économique ou pour motif personnel sont les mêmes. Celles-ci sont calculées à partir du salaire brut, et ne peuvent être inférieures au cinquième d’un mois de salaire, multiplié par les années d’ancienneté.

Le salarié a le droit aux indemnités compensatrices de préavis si la dispense de préavis vient de l’employeur. Il peut également bénéficier de l’indemnité compensatrice des congés payés s’il ne les a pas tous soldés à son départ.

Licenciement pour faute

Le salarié licencié pour faute grave ou lourde n’a pas droit aux indemnités de licenciement, contrairement au licenciement pour faute simple, et sauf si l’indemnisation est prévue par usage ou par convention collective.

L’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due en cas de faute lourde ou grave, elle reste due en cas de licenciement pour faute simple.

L’indemnité compensatrice de congés payés reste due en cas de licenciement pour faute si le salarié n’a pas soldé tous ses congés.