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L'essentiel de l'article
Quels sont les motifs valables pour licencier un salarié ?
Motifs disciplinaires
Un employeur peut décider de licencier un salarié en CDI pour faute. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et respecter l'ensemble des critères suivants :
- des faits réels : absence injustifiée, manquements avérés aux obligations contractuelles ;
- des éléments précis et vérifiables : comme une absence de telle à telle date sans justification ;
- un impact réel sur l’organisation de l’entreprise : une désorganisation d’un service par exemple.
Il existe 3 niveaux de faute disciplinaire pouvant justifier la rupture d’un contrat en CDI :
- la faute simple : elle n’impacte pas lourdement l'entreprise (retards répétés, erreurs professionnelles, non-respect des consignes de sécurité) ;
- la faute grave : elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (vol, harcèlement, violences, insubordination caractérisée) ;
- la faute lourde : il y a une volonté de nuire à l’employeur (détournement de fonds, sabotage, divulgation de secrets professionnels).
Motifs non disciplinaires
Un employeur peut aussi licencier un salarié en CDI sans qu’il y ait eu de faute de sa part. Toutefois, la cause doit là aussi être réelle et sérieuse. Voici les cas possibles :
- insuffisance professionnelle : cela concerne un salarié qui ne parvient pas à accomplir ses missions malgré le respect d’un temps d’adaptation et les formations mises en place ;
- inaptitude physique ou mentale : déclarée par le médecin du travail, elle empêche le salarié d’exercer son activité, même avec un aménagement de poste. L’employeur doit tenter un reclassement avant d’engager la procédure de licenciement ;
- maladie perturbant l’entreprise : une absence prolongée ou répétée peut désorganiser le service et justifier un licenciement si elle oblige l’employeur à recruter un remplaçant en contrat définitif ;
- licenciement économique : il intervient lorsque l’entreprise est en difficulté à cause de bouleversements économiques au sein de l’entreprise, ou en raison de changements technologiques.
Quelle est la procédure pour licencier un salarié ?
En bref :
1-La convocation
Le salarié doit être d’abord convoqué par lettre à un entretien préalable. La convocation doit être (au choix) :
- envoyée en lettre recommandée avec accusé de réception ;
- remise en main propre contre-décharge ;
- envoyée par huissier de justice.
Cette lettre doit préciser l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de la rencontre. Elle doit également mentionner que le salarié peut être assisté par une personne de son choix (membre du personnel ou conseiller extérieur selon l’effectif de l’entreprise).
Il faut respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation et la tenue de l’entretien.
2-L’entretien préalable
L’entretien doit donner lieu à une discussion, permettant d’éclairer les raisons d’un licenciement ou éventuellement de trouver une solution pour l’éviter. Le salarié n’a pas obligation d’être présent, mais cela n’empêche pas la poursuite de la procédure.
Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur si l’entreprise ne dispose pas d’institutions représentatives.
En cas de licenciement économique, l’employeur doit préciser au salarié qu’il peut bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
3-La lettre de licenciement
Si l’entretien aboutit bien à un licenciement, une lettre doit être envoyée au salarié après un délai variant suivant le motif du licenciement :
- 7 jours ouvrables minimum après l'entretien dans le cadre d'un licenciement économique ;
- 2 jours ouvrables au moins après l'entretien pour les autres types de licenciement.
Cette lettre doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception. Elle doit contenir :
- le motif précis du licenciement ;
- les éventuelles possibilités de reclassement dans l’entreprise ;
- le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les licenciements économiques ;
- la mention des droits du salarié après son départ, comme l’indemnité de licenciement si elle est due.
Quelle est la durée de préavis à respecter ?
En principe, le salarié licencié doit continuer de travailler pour l’entreprise jusqu’à la fin du préavis. Sa durée dépend de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et des conventions collectives applicables.
L'employeur peut toutefois décider de dispenser le salarié de préavis pour plusieurs raisons :
- il accorde une dispense de préavis à son salarié ;
- le salarié est licencié pour inaptitude ;
- il s’agit d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde ;
- le salarié a accepté le CSP ou le congé de reclassement.
Quels sont les documents à transmettre au salarié en fin de contrat ?
En fin de contrat, le salarié en CDI doit récupérer plusieurs documents obligatoires avant sa sortie de l’entreprise :
- un certificat de travail : il mentionne la période de travail, la fonction occupée et, le cas échéant, les raisons de la rupture du contrat ;
- une attestation France Travail : elle précise les dates d'entrée et de sortie de l'entreprise, ainsi que le montant des salaires perçus ;
- le solde de tout compte : ce document récapitule les sommes dues au salarié à la fin du contrat, telles que les salaires, les congés payés non pris, les primes et autres indemnités ;
- un état récapitulatif des sommes liées à l'épargne salariale (si applicable) : si le salarié a bénéficié de dispositifs tels que l’intéressement, la participation ou des fonds d’épargne salariale.
Le salarié doit aussi récupérer tous ses derniers bulletins de salaire.
Quelles sont les indemnités de licenciement à verser au salarié ?
Licenciement économique et licenciement pour motif personnel
- Le salarié doit percevoir une indemnité légale de licenciement (même en cas de licenciement économique). Elle ne peut être inférieure à un cinquième du salaire mensuel brut, multiplié par les années d’ancienneté du salarié.
- Si l'employeur décide de dispenser le salarié d’effectuer son préavis, il est tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité est équivalente à la rémunération que le salarié aurait perçue pendant la période de préavis, comme s’il avait travaillé durant cette période.
- Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité de ses congés payés au moment de la rupture du contrat, il a aussi droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité permet de compenser les jours de congé non pris.
Licenciement pour faute
- Le salarié licencié pour faute grave ou lourde n’a pas droit aux indemnités de licenciement, contrairement au licenciement pour faute simple, et sauf si l’indemnisation est prévue par usage ou par convention collective.
- L’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due en cas de faute lourde ou grave. Elle reste due en cas de licenciement pour faute simple.
- L’indemnité compensatrice de congés payés reste due en cas de licenciement pour faute si le salarié n’a pas soldé tous ses congés.
En résumé
- Un salarié en CDI peut être licencié pour des motifs disciplinaires (faute simple, grave ou lourde) ou des motifs non disciplinaires (inaptitude, insuffisance, licenciement économique). Dans tous les cas, le motif doit être réel et sérieux.
- Pour licencier un salarié en CDI, il faut respecter 3 étapes : envoi d’une convocation, entretien préalable et notification du licenciement par courrier. L'employeur doit aussi lui remettre plusieurs documents à la fin de son contrat.
- En principe, un salarié doit effectuer un préavis, mais il existe des cas de dispense.
- Selon le licenciement, le salarié doit toucher plusieurs indemnités : indemnité légale, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés.
