Rupture de période d’essai CDI : les 5 informations à connaître

Du fait de l’employeur ou du salarié, la rupture de la période d’essai d'un CDI entraine moins d’obligations que le licenciement : c’est une rupture de contrat rapide et sans motif. Elle a donc l’avantage d’être souple et de pouvoir se régler rapidement, mais reste toutefois très encadrée. Retrouvez les 5 choses à savoir sur la rupture de la période d’essai d'un de vos salariés lorsque vous êtes employeur.

La période d’essai en CDI

La période d’essai d’un salarié est une période de test. Elle n’est pas obligatoire, mais permet à l’employeur de vérifier les compétences du salarié, comme au salarié de vérifier que son nouveau poste lui convient. Elle peut être rompue à tout moment par les deux parties : elle a l’avantage de ne pas être soumises aux règles classiques d’un licenciement. Lors de la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu sans motif.

Pour valoir en tant que telle, si elle est prévue, elle doit être précisée expressément par le contrat de travail, avec sa durée et ses conditions de renouvellement. Elle est différente de la période probatoire, applicable lorsqu’un salarié change de poste, mais reste dans la même entreprise.

La rupture de la période d’essai d'un CDI

Employeur ou salarié peuvent tout deux décider de rompre la période d’essai, librement et sans motif. Après avoir posé et exécuté son préavis, le salarié peut cesser le travail et percevoir sa rémunération, pour la période pour laquelle il a travaillé.

1 – Le délai de prévenance

Dès que la décision a été prise, du côté de l’employeur comme du côté du salarié, chacun est tenu d’en prévenir l’autre dans un délai réglementé.

L’employeur doit prévenir son salarié dans un délai de :

• 24h si la présence du salarié est inférieure à 8 jours ;
• 48h si la présence du salarié est comprise entre 8 jours et 1 mois ;
• 2 semaines si la présence du salarié est de plus d’ 1 mois ;
• 1 mois, si la présence est supérieure à 3 mois.

En cas de non-respect de ces délais de la part de l’employeur, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis, correspondant au montant des salaires et des avantages perçus si le travail avait été réalisé jusqu’à expiration du délai de prévenance. L’indemnité compensatrice n’est pas due en cas de faute grave du salarié.

Le salarié doit prévenir son employeur dans un délai de :

• 24h si sa présence est inférieure à 8 jours ;
• 48h si sa présence est supérieure à 8 jours.

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2 – Pas d’application des règles de licenciement

En période d’essai, la rupture du contrat de travail n’est pas tenue aux règles de licenciement, ni à celles de la démission, soit :

• Le motif : Contrairement au licenciement, chacun peut rompre son contrat de travail sans motif : ni l’employeur ni le salarié n’ont à justifier.
• Le formalisme : La décision n’a aucune obligation à être posée par écrit, sauf si la convention collective prévoit le contraire, ou s’il y a eu faute, auquel cas la procédure disciplinaire doit être respectée. Contrairement au licenciement, l’employeur n’est pas tenu à l’entretien préalable.
• Les indemnités : Dans la mesure où les délais ont été respectés, aucune indemnité de rupture n’a à être versée.

Seule exception : pour les accidentés du travail, ou pour les salariés atteints d’une maladie professionnelle et dont le contrat est suspendu, l’employeur ne peut rompre la période d’essai que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie.

3 – La rupture abusive de la période d’essai

Pour éviter un détournement de la période d’essai en un moyen d’obtenir davantage de main d’œuvre avec moins d’obligations, la loi et la jurisprudence restent vigilantes notamment sur la prévention des ruptures abusives.

Discriminatoires, abusives ou irrégulières, les ruptures peuvent être lourdement sanctionnées, en général par une obligation de versement de dommages et intérêts. Les situations sont étudiées au cas par cas par les juges, les preuves doivent être fournies par le salarié. En général, les causes considérées comme abusives sont la conjecture économique ou encore tous les motifs étrangers aux qualités professionnelles du salarié. Elles doivent être liées à l’insuffisante des compétences et capacités professionnelles.

4 – La procédure à suivre pour une rupture de période d'essai d'un contrat CDI

À part le respect du délai de prévenance, il n’y a pas de formalités particulières pour une rupture de période d’essai, sauf si la convention collective de l’entreprise le prévoit et à l’exception de certaines catégories de salariés. La rupture de la période d’essai doit être explicite, c’est là sa seule obligation.

Dans les faits, et pour se prémunir contre tout litige, il est vivement conseillé de garder une trace écrite et formelle du préavis comme de la rupture, soit une lettre recommandée avec accusé de réception, ou une lettre remise en main propre contre récépissé. Ce conseil vaut que l’on soit salarié ou employeur.

La procédure n’est pas tout à fait la même pour les salariés protégés : avant toute rupture, l’administration doit avoir donné son accord écrit à l’employeur.

La rupture donne lieu à la procédure classique de fin de contrat. L’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

• Un certificat de travail ;
• Une attestation destinée à Pôle emploi, pour que le salarié puisse faire valoir ses droits à l’allocation chômage ;
• Un reçu pour solde de tout compte.

5 – Rompre la période d’essai d'un CDI après une prolongation

En cas d’absence du salarié, le délai de la période d’essai peut être insuffisant, la période d’essai peut alors être prolongée, si l’absence n’est due qu’au seul salarié, et non à l’employeur : arrêt de travail suite à un accident du travail ou à la maladie, congé sans solde ou congés payés...

La période d’essai prolongée ou renouvelée peut, comme une simple période d’essai, être rompue.

La rupture de la période d'essai d'un salarié n'est pas soumise à un formalisme particulier. En revanche, certaines règles sont à respecter notamment quant au délai de prévenance et au respect des dispositions de la convention collective. Il n'est donc pas toujours évident de trouver les bonnes informations seul, l'assistance d'un professionnel en droit du travail peut s'avérer nécessaire pour éviter une rupture abusive.