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L'essentiel de l'article
Qu'est-ce que la période d'essai ?
La période d’essai d’un salarié est une période de test. Elle permet à l’employeur de vérifier les compétences du salarié. De son côté, le salarié s’assure que son nouveau poste lui convient.
Elle peut être rompue à tout moment par les deux parties : elle a l’avantage de ne pas être soumises aux règles classiques d’un licenciement. Lors de la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu sans motif.
Si une période d’essai est prévue, elle doit être précisée expressément par le contrat de travail, avec sa durée et ses conditions de renouvellement.
Dans quels cas la période d'essai est obligatoire ?
La période d’essai n’est jamais obligatoire, que le salarié soit en CDI, CDD ou en intérim. Elle devient obligatoire uniquement si elle est mentionnée dans son contrat de travail ou sa lettre d’engagement. En l’absence de clause spécifique, le salarié est donc considéré comme définitivement embauché dès le début du contrat.
Quelle est la durée de la période d'essai ?
Le salarié est en CDI
La durée maximale légale de la période d’essai initiale dépend de la qualification du salarié :
- 2 mois pour un employé ou un ouvrier ;
- 3 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien ;
- 4 mois pour un cadre.
Dans tous les cas, la convention collective ou le contrat de travail peuvent prévoir une durée plus courte.
Cette période d'essai peut être renouvelée 1 fois si les 3 conditions suivantes sont réunies :
- le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu ;
- son caractère renouvelable est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement ;
- le salarié a donné son accord pour renouveler cette période d'essai (par écrit ou par mail).
La durée de cette nouvelle période d’essai ne peut pas être supérieure à la durée maximale légale de la période d’essai initiale.
Le salarié est en CDD
La durée de la période d'essai varie en fonction de la durée du CDD :
- CDD de 6 mois maximum : un jour par semaine de contrat, sans pouvoir dépasser la durée légale maximale de 2 semaines ;
- CDD supérieur à 6 mois : un jour par semaine de contrat, sans pouvoir dépasser la durée légale maximale d’1 mois ;
- CDD sans terme précis : le contrat doit mentionner une durée minimale d’engagement du salarié. La période d’essai est alors calculée selon les règles mentionnées ci-dessus (moins de 6 mois ou plus de 6 mois).
Le salarié est en intérim
La durée de la période d'essai d’un intérimaire peut être fixée par dispositions conventionnelles (convention collective, accord de branche). Si ce n’est pas le cas, il faut appliquer les délais suivants :
- contrat de 1 mois maximum : 2 jours maximum ;
- contrat entre 1 et 2 mois : 3 jours maximum ;
- contrat supérieur à 2 mois : 5 jours maximum.
Quel est le délai de préavis pour rompre une période d'essai ?
L’employeur rompt le contrat de travail
L’employeur doit prévenir son salarié dans un délai de :
- 24 h si le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours ;
- 48 h si la présence du salarié est comprise entre 8 jours et 1 mois ;
- 2 semaines si la présence du salarié est comprise entre 1 mois et 3 mois ;
- 1 mois, si sa présence est supérieure à 3 mois.
En cas de non-respect de ces délais de la part de l’employeur, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis, correspondant au montant des salaires et des avantages perçus si le travail avait été réalisé jusqu’à expiration du délai de prévenance.
L’indemnité compensatrice n’est pas due en cas de faute grave du salarié.
Le salarié met fin à son contrat de travail
Le salarié doit prévenir son employeur dans un délai de :
- 24 h si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;
- 48 h si sa présence est supérieure à 8 jours.
Comment rompre une période d'essai ?
Les formalités
Contrairement à un licenciement, la rupture de période d’essai ne nécessite pas de justification par l’employeur ou le salarié. La rupture de la période d’essai doit être explicite, c’est là sa seule obligation.
Le formalisme est simplifié : il n’y a aucune obligation d’écrit, sauf en cas de faute. Dans les faits, et pour se prémunir contre tout litige, il est vivement recommandé de garder une trace écrite et formelle du préavis comme de la rupture, soit une lettre recommandée avec accusé de réception, ou une lettre remise en main propre contre récépissé. Cette recommandation vaut pour le salarié et l'employeur.
L’employeur n’est pas tenu à un entretien préalable. Aucune indemnité de rupture n’est due, tant que les délais de prévenance sont respectés.
La remise de documents
La rupture donne lieu à la procédure classique de fin de contrat. L’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :
- un certificat de travail ;
- une attestation destinée à France Travail, pour que le salarié puisse faire valoir ses droits à l’allocation chômage ;
- un reçu pour solde de tout compte.
Le cas des salariés protégés
Pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé, l’employeur doit suivre une procédure plus stricte :
- l’employeur doit solliciter l’autorisation de l’inspection du travail. Cette demande doit être faite par écrit et préciser les motifs de la rupture de la période d’essai ;
- il transmet ensuite sa demande à l’inspection du travail, qui examine les motifs de la rupture. L’administration dispose généralement de 15 jours pour répondre ;
- si l’administration donne son accord écrit, l’employeur peut procéder à la rupture. Si l’accord est refusé, la rupture ne peut avoir lieu.
Une fois l’accord obtenu, l’employeur doit respecter les délais de prévenance avant de procéder à la rupture de la période d’essai.
Le salarié est en arrêt
Un employeur ne peut pas rompre la période d’essai d’un salarié en arrêt pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
En cas de rupture d'une période d'essai, quels sont les droits pour le salarié ?
Les droits liés à la fin de contrat
Le salarié a droit à son salaire pour la période travaillée jusqu’à la rupture. Cela inclut les heures supplémentaires effectuées, les primes et les autres éléments de rémunération prévus dans son contrat.
Les avantages en nature (logement, véhicule de fonction, etc.) doivent être réglés jusqu’à la fin de la période d’essai, conformément aux termes du contrat ou de la convention collective.
Les droits au chômage
Pour France Travail, mettre fin à une période d'essai produit les mêmes effets qu’une démission. En théorie, le salarié ne peut donc pas bénéficier de l’allocation chômage (ARE).
Il existe toutefois des exceptions :
- suivi de conjoint suite à un déménagement ;
- rupture de la période d’essai au cours des 65 jours premiers jours après un licenciement ;
- l’employeur ne lui verse plus de salaire ;
- il est victime de harcèlement ;
- il a un projet de reconversion professionnelle.
De plus, si le salarié est indemnisé par France Travail au moment de la rupture de la période d’essai, le versement de son allocation ne sera pas suspendu s’il est dans l’une de ces situations :
- il justifie de moins de 65 jours (et 455 heures) travaillés depuis son ouverture de droit ;
- le contrat a duré moins de 8 jours calendaires ;
- le contrat a représenté moins de 17 heures par semaine.
Les droits en cas de rupture abusive
Les ruptures discriminatoires, abusives ou irrégulières peuvent être lourdement sanctionnées. En général, elles donnent lieu au versement de dommages et intérêts.
Les situations sont étudiées au cas par cas par les juges. Les preuves doivent être fournies par le salarié. Ce dernier doit démontrer, par exemple, que la rupture est liée à des motifs non professionnels, comme une discrimination (sexe, origine, âge, etc.), une injustice dans la gestion de la période d’essai ou une rupture sans cause réelle et sérieuse.
En général, les causes considérées comme abusives sont la conjoncture économique ou encore tous les motifs étrangers aux qualités professionnelles du salarié.
En résumé
- La période d’essai n’est pas obligatoire, que le salarié soit en CDI, CDD ou en intérim.
- La durée maximale de la période d’essai dépend du contrat du salarié et de son ancienneté dans l’entreprise.
- Pour rompre une période d’essai, le salarié et l’employeur doivent respecter un délai de prévenance.
- Les formalités de rupture sont plus simples pour que pour un licenciement. Il est recommandé de formaliser la fin de contrat par un écrit.
- En principe, un salarié qui met fin à son contrat durant sa période d’essai ne peut pas toucher les allocations chômage. Il existe des exceptions.
