Quelle procédure adopter pour le licenciement d'un salarié ?

Beaucoup de précautions sont à prendre lors du licenciement d’un salarié. Tant sur le fond que sur la forme, l’employeur doit être vigilant et appliquer avec précautions les règles imposées en la matière (contrat de travail, dispositions légales, convention collective).

Règles communes à tous types de licenciement

Peu importe le motif du licenciement, qu’il soit économique ou personnel, celui-ci doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

• Le motif doit être réel : c’est-à-dire que le licenciement doit reposer sur un véritable motif justifiant la rupture de la relation de travail, s’appuyant sur des éléments vérifiables et objectifs. Ainsi, il ne doit pas relever du jugement personnel de l’employeur ou sur des préjugés.

• Le motif doit être suffisamment sérieux et rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

A titre d’exemple, la cause sérieuse ne sera pas retenue si l’employeur a procédé au licenciement en raison de quelques retards minimes du salarié (4 retards sur 11 mois).

• Le motif doit être légal et ne pas reposer sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie) ou violer un droit du salarié (par exemple : droit de grève, liberté d’expression).

A noter : en l’absence de cause réelle et sérieuse, l’employeur s’expose à des sanctions pour licenciement injustifié.

Quels sont les différents types de licenciement ?

Deux types de licenciement sont à distinguer : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.

1. Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel tient aux agissements du salarié. Il fait suite à des faits imputables au salarié, ayant été commis sur le temps et le lieu de travail, et lors de l’exécution de la prestation de travail.

Lorsque le licenciement fait suite à une faute du salarié, il s’agit alors d’un licenciement disciplinaire. En général, cette faute relève d’un manquement aux obligations du contrat de travail.

• La faute commise doit justifier une sanction et doit être suffisamment grave pour entraîner la rupture du contrat de travail. Cette faute doit nécessairement résulter d’un comportement volontaire du salarié. Ainsi il a été jugé que le salarié qui injure son employeur par erreur, ne commet pas de faute grave.

• La faute doit avoir été commise dans l’exercice des fonctions du salarié, c’est-à-dire au cours de son contrat de travail.

Si la faute n’a pas été commise sur le temps et/ou lieu du travail, il est possible de la sanctionner sur le terrain du licenciement disciplinaire mais elle doit alors constituer un manquement à une obligation contenue dans le contrat de travail ou ayant des liens avec la vie professionnelle du salarié (obligation de loyauté par exemple).

• La faute, même si elle résulte d’un fait isolé et n’a été commise qu’une seule fois par le salarié, peut justifier un licenciement disciplinaire. Mais cette faute ne doit pas avoir été déjà sanctionnée par l’employeur (par exemple par le biais d’une lettre d'avertissement) ou avoir été tolérée par ce dernier dans le passé (pendant un an) ou encore prescrite.

A noter : en effet, en droit du travail, un fait remontant à plus de deux mois depuis sa découverte par l’employeur ne peut plus être sanctionné.

Quelles sont les indemnités que l’employeur doit verser au salarié licencié pour motif personnel ?

La gravité de la faute reprochée au salarié peut dispenser l’employeur du paiement de certaines indemnités. A ce titre, il faut distinguer :

A noter : le licenciement pour motif personnel n’a pas toujours pour objectif de sanctionner le salarié. Ainsi un tel motif de licenciement peut être décidé, à titre non disciplinaire, pour :

• Insuffisance professionnelle qui relève de l’appréciation de l’employeur
• Absences répétées désorganisant le fonctionnement de l’entreprise,
• Insuffisance de résultats (uniquement si ils ont été définis contractuellement ou unilatéralement par l’employeur, et qu’il s’agisse d’objectifs réalistes, compatibles avec le marché et enfin lorsque les moyens pour les atteindre sont mis à la disposition du salarié).

2. Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est constitué lorsque le salarié est licencié pour un motif non inhérent à sa personne. Cela peut résulter d'une suppression, d'une transformation ou d'une modification de l’emploi ou d’un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié.

Ce type de licenciement n’est pas lié à la personne du salarié mais tient à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d’activité de l’entreprise.

Les difficultés économiques doivent être suffisamment importantes telles que des difficultés de trésorerie ou encore une mise en redressement judiciaire, mais la jurisprudence n’exige pas que ces difficultés soient catastrophiques et/ou insurmontables.

En revanche, une simple détérioration des marges, la perte de clients, une diminution de CA, la volonté d’augmenter les profits ou de réduire les charges sociales, des difficultés passagères ou liées au comportement frauduleux ou fautif de l’employeur, priveront le licenciement de cause réelle et sérieuse. Ces difficultés sont appréciées au jour du licenciement.

L’employeur a, à sa charge une obligation de reclassement. Il doit faire de son mieux pour proposer au salarié dont le licenciement est envisagé une alternative à son licenciement, en lui proposant si possible un poste à la qualification et rémunération équivalente au dernier emploi occupé.

En cas de licenciement collectif, et en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise et du nombre de licenciements envisagé, l’employeur devra consulter les représentants du personnel selon une procédure adéquate précise et pourra avoir la charge d’instituer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Un double motif de licenciement à la fois pour motif économique et personnel est-il possible ?

En cas de pluralité des motifs du licenciement, il faut indiquer dans la lettre de licenciement le motif qui est la cause première et déterminante du licenciement.

Le juge recherchera cette motivation première et si celle invoquée dans la lettre de licenciement ne correspond pas, selon le juge, au véritable motif premier du licenciement, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

La procédure de licenciement en 5 étapes

1. La convocation à l’entretien

Le salarié doit être convoqué par son employeur à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre signature. Cette lettre doit contenir :

• L’objet de l’entretien ;
• La date, le lieu ainsi que l’heure de l’entretien ;
• La possibilité pour le salarié de se faire assister par un collègue, un représentant du personnel, à défaut par un conseiller du salarié auquel cas il faut indiquer l’adresse où le salarié pourra se procurer la liste de ces conseillers.

Cette convocation doit être reçue par le salarié, au minimum 5 jours ouvrables avant l’entretien. Il s’agit d’un délai très strict à respecter. A défaut, cela entraîne la nullité de la procédure et peut conduire au versement d’une somme égale à un mois de salaire en cas de condamnation prud’homale.

2. Déroulement de l’entretien

La rencontre permet à l’employeur d’exposer ses griefs en cas de licenciement pour motif personnel, et de laisser la chance au salarié de se défendre.

L’entretien peut aboutir sur une simple sanction ou encore sur une rupture conventionnelle.

3. La lettre de licenciement

La lettre notifiant le licenciement au salarié doit lui être envoyée en respectant un délai minimum après l’entretien :

• de 2 jours en cas de licenciement pour motif personnel
• de 7 jours ouvrés en cas de licenciement pour motif économique.
• d’1 mois maximum en cas de licenciement pour faute grave

La lettre doit contenir le ou les motifs précis ayant conduit au licenciement, la durée du préavis éventuellement applicable et si la société souhaite que ce préavis soit ou non exécuté.

Si une faute grave ou faute lourde a été commise, la lettre doit mentionner la privation du droit de préavis.

En cas de licenciement pour motif économique, la lettre doit contenir les raisons économiques à l’origine du licenciement et leurs conséquences sur l’emploi du salarié. A défaut, le licenciement pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse. Elle doit également prévoir la mention du contrat de sécurisation professionnelle lorsque celui doit être proposé par l’employeur et doit informer le salarié licencié de la priorité de réembauchage dont il peut bénéficier.

4. Le Conseil de Prud’hommes

Le Conseil de Prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges en matière de licenciement et de toute difficulté dans le cadre de l’exécution d’une relation de travail entre un salarié et un employeur.

Les conseillers prud’homaux ne sont pas des professionnels du droit mais des représentants d’employeurs et de salariés, élus pour une durée de 5 ans.

Il statue sur le bien-fondé du licenciement : il contrôle le caractère réel et sérieux du licenciement et s’il estime que le licenciement en est dénué, il propose la réintégration du salarié. A défaut de réintégration (l’employeur et le salarié sont chacun en droit de s’y opposer), l'employeur peut être condamné à payer :

• Une indemnité au salarié licencié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
• Des dommages et intérêts pour préjudice moral,
• Le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités chômage perçues par le salarié (dans la limite de 6 mois de salaire)

Les conseillers prud’homaux contrôlent également la régularité et le respect de la procédure : lorsque l'employeur ne respecte pas la procédure légale et conventionnelle, il encourt alors le paiement d’une indemnité pour irrégularité de la procédure. A titre d’exemple, l’absence dans la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement, de l’adresse où le salarié peut consulter la liste des conseillers (lorsque l’entreprise ne compte pas de représentant du personnel).

5. Quelles sont les erreurs à ne pas commettre ?

Avant toute chose, il est impératif de vérifier les dispositions de la convention collective applicable. Celle-ci peut limiter les possibilités de licenciements (causes et conditions) et ses dispositions ont vocation à s’appliquer dès qu’elles sont plus favorables au salarié que les dispositions légales (sous réserves de respecter les dispositions d’ordre public auxquelles elles peuvent déroger).

Il faut accorder une grande vigilance à la rédaction de la lettre de licenciement car celle-ci fixe les limites du litige. Elle doit être factuelle et précise. En effet, les arguments contenus dans cette lettre seront les seuls dont l’employeur pourra se prévaloir afin de justifier le licenciement en cas de contentieux. L’employeur a toujours la possibilité d’étayer le licenciement par des faits extérieurs mais ceux-ci ne seront pris en compte que pour mesurer le contexte du licenciement et la gravité des faits, mais ne pourront servir à le justifier.

Cet article a été rédigé par Anne-Sophie Riaud, avocat au Barreau de Paris et Associée Fondatrice - Lennox Avocats et co-rédigé par Chloé Bouley, juriste au sein du cabinet Lennox avocat