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Le CDI constitue la norme en droit du travail français. Par définition, le CDI ne prévoit pas de terme déterminée. Pour le salarié, c'est la garantie d'un emploi pérenne, pour l'employeur, l'assurance d'obtenir la présence d'un employé sur le long terme.

Le CDI à temps partiel est un contrat de travail d’une durée inférieure à la durée de travail légale (35 heures par semaine).

Un CDI à temps partiel peut être signé au moment de l’embauche, mais il est aussi possible que le salarié passe du temps complet au CDI temps partiel ultérieurement.

Ayez à l’esprit que ce type de contrat doit être conclu par écrit (sinon, l’emploi concerné n’est pas présumé être à temps partiel mais à temps complet).  

 Il est possible pour un salarié de cumuler plusieurs CDI à temps partiel, à condition néanmoins de ne pas dépasser la durée de travail maximale (48 heures par semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).

L’autre condition, c’est que les durées de travail des CDI cumulés ne soient pas inférieures à la durée de travail minimale pour un CDI à temps partiel (24 heures hebdomadaires). 

Un salarié en CDI à temps partiel bénéficie des mêmes droits que les autres salariés au sein de l’entreprise, sauf convention ou accord prévoyant des dispositions spécifiques.

En d’autres termes, la durée de la période d’essai d’un salarié en CDI à temps partiel est la même que celles des salariés en CDI à temps complet : elle est fixée dans les conditions habituelles. 

Les mentions obligatoires qui doivent apparaître dans un CDI à temps partiel sont :

• la qualification du salarié ;

• la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle du salarié ;

• la répartition du temps travail par semaine ou entre les semaines du mois (cette mention ne concerne pas les associations et entreprises d’aide à domicile ainsi que les salariés relevant d’un accord collectif de travail) ; 

• les modalités de rémunération clairement définies ;

• les limites des heures complémentaires ;

• les modalités de communication des horaires de travail pour chaque journée travaillée (cette communication doit se faire par écrit).

Dans un tel cas de figure, vous êtes tenu de qualifier les heures réalisées en plus d’heures complémentaires et non pas en d’heures supplémentaires (ces dernières ne concernent que les contrats à temps plein).

Sachez que la limite des heures complémentaires qu’un salarié peut exécuter est au moins égale au 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de son contrat et que, tout comme pour les heures supplémentaires, leur rémunération doit être majorée. 

Au sein de votre entreprise, pour que le CDI d’un salarié puisse être considéré comme un contrat à temps partiel, la durée de travail de celui-ci doit être au moins inférieure à : 35 heures hebdomadaires ; 151,67 heures par mois ou 1607 heures par an.

Pour un salarié en CDI à temps partiel, la durée annuelle horaire maximale est donc fixée à 1607 heures.

La décision de modifier les horaires hebdomadaires doit être prise, en principe, avec l’accord du salarié.

Cependant, si une clause de variation du temps de travail est insérée dans le contrat, il est possible de faire varier les horaires de votre employé (le faire travailler, par exemple, lundi et mardi au lieu de jeudi et vendredi).

Toutefois, cette clause doit clairement prévoir l’ampleur de la variation envisagée et définir tout aussi clairement les circonstances où une modification de la répartition des heures hebdomadaires peut intervenir.

Les clauses qui prévoient une telle modification « en fonction des nécessités de service », ou « si les circonstances le demandent », sont généralement rejetées par la jurisprudence (si l’affaire est portée aux prud’hommes).

En cas de variation, le salarié doit être prévenu au moins 7 jours ouvrés à l’avance.