Réforme du droit du travail : quelles conséquences ?

Le droit de travail a été réformé cette année, comme l’a voulu Emmanuel Macron dans son programme électoral.

Le 23 septembre 2017, les ordonnances de la réforme ont été publiées au Journal officiel et entreront en application à partir du 1er janvier 2018. Cette réforme du droit du travail porte sur plusieurs points. Nous présentons ci-dessous, certains d’entre eux.

Encadrement des indemnités prud’homales

La réforme a instauré des plafonds et planchers obligatoires pour les indemnités prud’homales qui sont versées aux salariés en cas de licenciement abusif. Avant cette réforme, des plafonds existaient, mais leur respect n’était pas obligatoire pour les juges prud’homaux. Désormais, les juges sont tenus de respecter les nouveaux plafonds.
Concrètement, lorsqu’un salarié est licencié abusivement, il peut bénéficier d’indemnités prud’homales allant jusqu’à 20 mois de salaire. Tout dépendra de son ancienneté. En effet, au fur et à mesure que cette dernière augmente, les montants évoluent. Le barême prévoit également des planchers qui varient en fonction de la taille des entreprises. Attention car les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté n’auront au maximum qu’un mois de salaire. Notons toutefois que dans le cas de certains licenciements abusifs — cas de harcèlement, discrimination, atteinte aux libertés fondamentales — les plafonds ne s’appliquent pas. Le juge sera alors libre de fixer le montant de licenciement. Dans tous les cas, celui-ci ne pourra être inférieur à 6 mois de salaire.

Augmentation du montant des indemnités légales de licenciement

Dans le cadre de la réforme du droit du Travail, le gouvernement a également pris la décision d'augmenter le montant des indemnités légales dues au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette augmentation s'applique aux licenciements ainsi qu'aux mises à la retraite et aux ruptures conventionnelles conclues à compter du 27 septembre 2017.

Auparavant, le salarié pouvait prétendre au titre de ses 10 premières années de travail dans l'entreprise, à une indemnité égale à 1/5ème de son salaire mensuel par année d'ancienneté.Cette indemnité passe désormais à 1/4 de son salaire mensuel.

Au delà de 10 années d'ancienneté, le montant des indemnités reste inchangé et demeure à 1/3 du mois de salaire par année d'ancienneté.

Formulaires types de licenciement

Un autre point de la réforme concerne le régime applicable aux formalités de licenciement. En effet, aujourd’hui, un licenciement est susceptible d’être annulé si on remarque qu’un employeur a commis au cours de la procédure certaines erreurs de forme. Pour prévenir donc ce fait, la réforme a prévu de mettre en place quelques modèles de lettre de notification de licenciement. Il est toutefois recommandé aux employeurs une extrême vigilance sur l'utilisation de modèles. A noter que les motifs qui figurent dans la lettre pourront être complétés par l’employeur, même après notification au salarié.

Licenciement pour difficultés économiques

Le champ d’application des licenciements pour motif économique va également être élargi par la réforme. En effet, dans le droit actuel, lorsqu’un groupe international entame un plan de licenciement en France, les juges prennent en compte, les difficultés de toutes les autres entreprises implantées à l’international. Avec la réforme, l’évaluation des difficultés économiques va seulement se limiter à un périmètre national. La situation des filiales ou sociétés « sœurs » installées à l’étranger ne sera plus prise en compte.

Rupture conventionnelle collective

On parle de rupture conventionnelle collective par parallélisme avec la rupture conventionnelle individuelle. C’est à peu près la même chose sauf que ceci concerne un groupe. Dans un tel cas, les travailleurs (chacun d’entre eux) vont conclure un accord avec l’entreprise qui s’engagera à les aider à faire un autre projet ou à créer leur entreprise. Pour recourir à cette forme de rupture, la loi prévoit l’employeur doit remplir un dossier qui doit détailler entre autres, le nombre maximal de départs, les conditions que doit remplir le salarié, les modalités de candidature au départ des salariés, le suivi mis en place, etc. Beaucoup de spécialistes estiment que ce nouveau moyen permettant de se séparer de plusieurs employés, permettra de déguiser des licenciements groupés/économiques, sans les contraintes aux procédures habituelles. Notons aussi que l’employeur peut ensuite, à la différence de ce qui existait jusqu’alors, embaucher d’autres personnes juste après une rupture conventionnelle collective.

Accord d’entreprise

Les accords d’entreprises vont être définis conjointement par la direction de l’entreprise et les représentants du personnel. L’accord de branche s’applique en l’absence d’accord d’entreprise.
Dans le droit actuel, il existe une primauté de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise. Les règles que prévoit ce dernier ne peuvent être contraires à celles contenues dans l’accord de branche. Mais la réforme compte modifier ce principe. Désormais, les accords d’entreprise pourront prévoir des règles contraires à l’accord de branche ; notamment celles relatives aux conditions de travail et à la formation professionnelle. Dans cette configuration, les règles prévues par les accords d’entreprise remplaceraient celles des accords de branche. Toutefois, il faut noter que l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective définit à son article 1 plusieurs domaines où la primauté des accords de branches se conserve. Cela concerne entre autres les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai, les salaires minima hiérarchiques, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, etc. Sur les autres sujets, l’accord d’entreprise pourra prévaloir.

Négociations dans les PME et TPE

Conformément aux textes actuellement en application, lorsque dans une entreprise, il n’existe pas de syndicat, les négociations d’accords d’entreprise se font par des salariés mandatés par un syndicat. La réforme actuelle veut désormais permettre à un salarié de conclure lui-même un accord d’entreprise, même s’il n’est pas syndiqué. Dans les PME comptant entre 11 et 50 salariés, un délégué du personnel non mandaté pourra négocier un accord.

Pour les entreprises comptant moins de 20 salariés et ne disposant pas d’élu du personnel, pour proposer une durée du travail, un changement d’organisation ou tout autre sujet négociable au niveau de l’entreprise l’employeur pourra organiser un référendum auprès des salariés. Il pourra ainsi valider sa proposition à la majorité des deux tiers. Le gouvernement met en place ce dispositif afin de favoriser le dialogue social au sein des entreprises. Mais les syndicats n’y sont pas favorables car perdent leur monopole et considèrent qu’un salarié non formé à la négociation et aux méandres du droit du travail ne peut pas négocier de telles choses.

Télétravail

Avec cette nouvelle réforme du droit du travail, le télétravail devient un droit. En effet, tous les travailleurs ont la possibilité de demander l’adoption du télétravail. L’employeur qui refuse de répondre favorablement à cette demande doit fournir les explications sur les motifs qui sous-tendent son opposition.

La réforme prévoit également que le télétravail peut être occasionnel. Cela consiste une avancée notable dans ce domaine étant donné que dans le droit actuel, il y a « télétravail » seulement quand le travail hors des locaux de l’employeur se fait de façon régulière. Les télétravailleurs ont le même droit que les autres salariés. Et les ordonnances de la réforme prévoient également que les accidents survenant dans le cadre du télétravail devront être pris en compte au même titre que ceux survenus dans les locaux de l’employeur. Notons que les règles applicables au télétravail seront définies dans un accord collectif.

Pour finir, notons que cette liste de réformes n’est pas exhaustive. Beaucoup d’autres points — fusion des représentants du personnel, primes, compte pénibilité… – sont abordés par la réforme du droit de travail.
Est-ce que celle-ci contribuera à faire baisser le chômage en rendant les conditions d’emploi plus souples (objectif annoncé du gouvernement avec ces réformes) ?

Nul ne le sait car tout dépendra de la manière dont sont concrètement pratiquées et appliquées ces réformes dans les entreprises.