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En droit commun des contrats, les contrats à durée indéterminée peuvent être rompus librement en vertu du principe d’interdiction des engagements perpétuels.
Lorsque vous décidez de licencier un salarié, il convient de se pencher sur la procédure du licenciement et plus particulièrement sur la notification de ce licenciement au salarié. Celle-ci est soumise à un certain formalisme et nécessite d’être rédigée avec soin.
Qu’est-ce qu’une notification de licenciement ?
La notification au salarié de son licenciement est une étape obligatoire de la procédure de licenciement. Cette notification passe par la remise au salarié de la lettre de licenciement. Cette notification s’effectue par plusieurs moyens :
- Lettre recommandée avec accusé de réception ;
- Transmise par voie d’huissier ;
- Remise en main propre avec signature d’une décharge.
Importance de la notification
La notification du licenciement est concrètement l’envoi au salarié de la lettre de licenciement. Cette lettre est l’élément central du licenciement. Si un litige s’élève entre le salarié et l’employeur, pour contester le licenciement, c’est cette lettre qui constituera la pierre angulaire du contentieux.
Il est donc particulièrement important de respecter d’une part la procédure du licenciement, et d’autre part le formalisme requis pour la lettre de licenciement. Le respect de ces deux impératifs assure une plus grande sécurité de la procédure de licenciement, pour le salarié, comme pour l’employeur.
En outre, la lettre de licenciement contient tous les motifs de licenciement qui doivent justifier celui-ci. Tout motif non signifié dans la lettre ne pourra être invoqué par l’employeur devant le juge s’il n’est pas inscrit dans la lettre. D’où l’importance d’y accorder le plus grand soin.
La notification est importante car c’est à partir de la réception de celle-ci que s’interrompt le décompte de l’ancienneté et que commence la durée du préavis.
La notification dans les différentes formes de licenciement
Il y a en réalité plusieurs formes de licenciements, qui répondent à des procédures différentes. On peut les regrouper en deux grandes « familles » de licenciement :
- le licenciement pour motif personnel : la cause du licenciement est inhérente au salarié. Elle peut provenir d’une faute ou d’une inaptitude par exemple.
- le licenciement pour motif économique : la cause du licenciement est étrangère à la personne du salarié. Elle provient d’une mauvaise conjoncture économique pour l’entreprise qui la pousse à se séparer de certains de ses salariés par exemple.
Licenciement pour motif personnel
La procédure à suivre
Avant de notifier le licenciement l’employeur est tenu de suivre une procédure particulière.
Celle-ci commence par la convocation du salarié à un entretien préalable. Cette convocation peut s’effectuer par divers moyens :
- Lettre recommandée avec accusé de réception ;
- Lettre remise en main propre contre signature d’une décharge ;
- Tout moyen permettant de justifier des dates d’expédition et de réception de la lettre/
Cette lettre doit contenir les éléments suivants :
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
- L’objet de l’entretien, à savoir le fait que l’employeur envisage le licenciement du salarié ;
- La possibilité offerte au salarié de sa faire assister, lors de l’entretien, d’une personne de l’entreprise (un représentant du personnel ou à défaut les coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail ou la salarié peut obtenir la liste des conseillers).
L’entretien a lieu au minimum après 5 jours ouvrables suivant la remise de la lettre. Durant celui-ci, l’employeur énonce les motifs retenus contre le salarié justifiant le licenciement. Il recueille dans le même temps, les explications du salarié. Les motifs justifiants un licenciement personnel peuvent -être la faute grave du salarié. La faute grave est d’une telle importance qu’elle rend impossible la poursuite normale du contrat de travail.
Forme de la notification
La notification suppose l’envoi de la lettre de licenciement. Cette dernière doit exposer clairement et précisément chaque motif justifiant le licenciement. Ces motifs doivent être matériellement vérifiables. Si la lettre ne comporte pas de motifs, ou que ceux-ci manquent de précision, le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse. Et ceci peut avoir de lourdes conséquences, notamment en cas de litige.
La lettre doit être signée par l’employeur, ou par une personne habilitée à prononcer le licenciement (la direction des ressources humaines par exemple).
Les délais pour notifier
La notification du licenciement doit se faire au minimum 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Dès la réception, la durée du préavis démarre.
Licenciement pour motif économique
La procédure à suivre
Le licenciement pour motif économique suit la même procédure au départ que le licenciement pour motif personnel mais diffère par la suite.
L’employeur doit, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, convoquer le salarié à un entretient préalable.
La lettre contient les mêmes éléments que celle d'un licenciement pour motif personnel à savoir :
- La date, l’heure, le lieu de la tenue de l’entretien ;
- L’objet de l’entretien ;
- La possibilité pour le salarié de se faire assister d’un conseil de son choix (conseiller sur liste en mairie ou à l’inspection du travail ou représentant du personnel)
La date de l’entretien est fixée au moins 5 jours ouvrables après réception de la lettre de convocation.
Pendant l’entretien, l’employeur est tenu de l’informer des motifs de sa décision ainsi que de la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ce contrat propose au salarié licencié un certain nombre de mesures visant un retour accéléré à l’emploi durable.
Le salarié peut librement accepter ou refuser de bénéficier de ce contrat.
Forme de la notification
La notification consiste ici aussi en l’envoi au salarié de la lettre de licenciement. Cette lettre contient :
- Le motif du licenciement : ici c’est un motif économique comme les difficultés économiques auxquelles fait face l’entreprise, ou encore l’acquisition de nouveaux outils qui ont pour conséquence la suppression du poste (mutation technologique) :
- La possibilité de profiter d’un CSP si le salarié n’a pas encore donné sa réponse à ce sujet et si l’entreprise emploie moins de 1000 salariés ;
- La possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement si l’entreprise possède plus de 1000 salariés. Ce congé, dont la durée varie, a vocation à offrir au salarié des formations et un accompagnement dans les démarches de recherche d’emploi ;
- La possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche pendant l’année qui suit la rupture du contrat de travail.
Les délais de prescription pour contester le licenciement. Ces délais sont de 12 mois à partir de la notification.
Les délais pour notifier
La notification s’effectue au moins 7 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Ce délai est élevé à 15 jours ouvrables s’il s’agit du licenciement d’un cadre.
De la même manière, si votre salarié bénéfice d’un contrat à durée déterminée, les modalités ne sont pas les mêmes, on ne parle pas de licenciement, ou encore moins de licenciement pour motif économique mais de rupture anticipée du contrat. Celle-ci peut intervenir uniquement pour cause de faute grave ou d’inaptitude.
