Reconnaissance d’un droit à la déconnexion : quelles sont les conséquences ?

Lorsque les emails et les coups de téléphone professionnels viennent interrompre une pause déjeuner ou un weekend, cela peut devenir très contraignant. C’est pourquoi la loi travail a fait provision de la reconnaissance d’un droit à la déconnexion, en vigueur depuis début janvier 2017.

Qu'est-ce que le droit à la déconnexion ?

Le droit à la déconnexion permet aux employés faisant partie de structures d’au moins 50 salariés, de ne pas répondre aux emails et messages professionnels en dehors de leurs horaires de travail. Le but de cette mesure, ancrée dans la loi travail, est de garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, mais aussi de réduire les risques de burn-out, de plus en plus fréquents chez des individus très, parfois trop soucieux de leur carrière.

Aussi, puisqu’il existe déjà une obligation pour les entreprises de respecter le temps de repos de leurs salariés, le droit à la déconnexion est destiné à inciter ces dernières à prendre des dispositions efficaces pour qu’il soit garanti. Les salariés pourront également faire valoir ce droit s’ils ne souhaitent pas répondre à des mails professionnels en dehors de leur temps de travail.

Comment sera appliqué ce droit ?

La loi travail ne prévoit pas de définition claire et précise du droit à la déconnexion. Par conséquent, les entreprises sont libres d’en définir les modalités.

Dans la pratique, un accord devra être négocié au sujet de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. A défaut, les entreprises comptant au moins 50 salariés seront tenues d’élaborer une charte, en collaboration avec les partenaires sociaux (comité d’entreprise ou délégués du personnel, entre autres).

Aussi, la mise en œuvre du droit à la déconnexion peut reposer sur plusieurs actions. Parmi les suggestions évoquées, il est possible de développer et mettre en place des fenêtres instantanées (pop-up) de sensibilisation si un collaborateur ou un responsable souhaite envoyer un mail professionnel durant le temps de repos, ou encore générer un message de réponse automatique mentionnant ce droit, par exemple.

Dans tous les cas, il sera nécessaire de réfléchir à des actions concrètes et pertinentes par rapport à l’activité de l’entreprise, sa taille et son contexte global.

Les obligations de l’employeur

Dans le cadre de la loi travail, le droit à la déconnexion doit être abordé impérativement lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur la qualité de vie au travail. Il doit obligatoirement en découler un accord ou, à défaut, une charte, comme évoqué ci-dessus.

En revanche, puisqu’il n’existe aucune définition légale du droit à la déconnexion, les termes de cet accord sont fixés librement par les employeurs. Par conséquent, parmi les recommandations, on trouve notamment la mise en place de formations à destination des responsables. Elles auraient pour but de leur apprendre à limiter et jauger l’utilité et l’urgence de certains mails afin de les prioriser, et d’éviter la prise de contact intempestive en dehors des heures de travail

Enfin, il est important de noter que les modalités de l’accord doivent obligatoirement être notifiées à l’ensemble du personnel concerné par la reconnaissance du droit à la déconnexion.

Les sanctions en cas de non-respect de ce droit

En l’absence de négociation ou de mise en place de la charte, aucune sanction n’est prévue envers l’employeur. En somme, il convient de définir le droit à la déconnexion comme la suggestion de la mise en place d’une série de mesures afin de garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés.

Néanmoins, grâce à la reconnaissance de ce droit, les salariés bénéficient d’une protection renforcée. C’est le cas notamment en cas de litige, de licenciement abusif ou encore de non-paiement des heures supplémentaires si des courriels professionnels sont traités en dehors des heures de bureau. Par exemple, si un salarié ne répond pas à des appels ou des courriels en lien avec son emploi durant ses heures de repos (pause déjeuner, soirée et weekend, entre autres), celui-ci ne peut être licencié au motif d’avoir failli à son devoir de disponibilité et de réponse.

Aussi, en cas de contentieux lié aux risques psychologiques et sociaux rencontrés par le salarié, l’employeur peut se voir reprocher le fait de ne pas avoir été ouvert à la négociation autour du droit à la déconnexion. Ce dernier doit donc être en mesure de prouver que la vie professionnelle de ses équipes n’a pas d’emprise sur leur vie privée.

Pour conclure, si l’on peut parler de mesures préventives préconisées par la loi travail et le droit à la déconnexion, on peut aussi parler de risques plutôt que de sanctions en cas de non-respect de cette nouveauté. Elle permet en effet d’accorder plus de souplesse aux employés. Pour autant, la mesure de l’ampleur des risques et des éventuelles sanctions encourues par l’employeur, est laissée à l’appréciation du juge.

Afin de garantir l’harmonie au sein de l’entreprise, d’en préserver le succès tout en respectant le droit à la déconnexion des employés, la rédaction de l’accord a toute son importance.