Lettre d’avertissement : 7 raisons pour avertir son salarié

En France, le droit du travail prévoit divers moyens permettant à l’employeur de sanctionner son salarié en cas de manquement. Si votre salarié a commis une faute mais que celle-ci n’est pas suffisamment grave pour entraîner un licenciement, il demeure possible de prendre une sanction disciplinaire à son égard. Vous pouvez donc envisager d’adresser un avertissement à votre salarié, afin que ce dernier prenne conscience de ses actes.

Cette fiche pratique vous explique en quoi consiste la lettre d’avertissement et vous expose les 7 raisons d’y avoir recours. 

Qu’est-ce qu’une lettre d’avertissement ?

L’article L. 1332-1 du Code du travail prévoit qu’aucune sanction ne peut être prise contre le salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des reproches retenus contre lui. Il faut savoir que la loi place la lettre d’avertissement au premier grade des sanctions disciplinaires.

Il faut souligner un aspect de mise en garde dans la lettre d’avertissement car elle est considérée comme une sanction mineure qui ne modifie pas la rémunération, les fonctions ou la présence du salarié dans l’entreprise. Une lettre d’avertissement peut être adressée par l’employeur au salarié s’il ne respecte pas le règlement intérieur ou la discipline de l’entreprise.

Quels comportements sont susceptibles de donner lieu à une lettre d’avertissement ?

Les retards

Si votre salarié arrive régulièrement en retard au travail, et que cela ne cesse malgré les avertissements oraux que vous lui avez faits, vous êtes en droit d’adresser une lettre d’avertissement au salarié (sanction disciplinaire). L’avertissement ayant pour but de rappeler au salarié ses obligations en matière de respect des horaires de travail.

Les absences

Les absences injustifiées ne peuvent être tolérées par l’employeur. En effet, toute absence de votre salarié à son poste, même si ce n’est que pour une journée, aurait pour effet une désorganisation du service et pourrait porter préjudice au bon fonctionnement de votre entreprise tout en incitant d’autres personnes à faire de même et ainsi installer de fait d’autres horaires ou temps de travail.

Le recours à la lettre d’avertissement est donc ici possible et conseillé ! Il peut s’agir également d’une lettre d’avertissement pour abandon de poste si le salarié ne reprend pas le travail, et ce sans justification.

Le comportement inadapté

Le comportement inadapté n’est pas précisément défini, mais il peut s’agir, par exemple, de propos injurieux entre collègues, une attitude agressive ou un comportement irrespectueux. Dans le comportement inadapté, on admet la tenue vestimentaire qui, si elle n’est pas adaptée, peut faire l’objet d’une lettre d’avertissement.

Le non-respect des consignes

Certaines consignes de sécurité doivent faire l’objet d’un affichage pour être opposables aux salariés. Vous ne pouvez donc pas reprocher à un salarié le manquement à une consigne dont il n’a pas connaissance. C’est le cas des consignes de sécurité, et plus spécialement des consignes de sécurité en matière d’incendie.

Si le salarié n’a pas respecté une des consignes, l’employeur peut lui adresser une lettre d’avertissement, car un tel manquement présente un vrai risque pour l’entreprise, surtout en matière d’incendie.

On peut également citer les consignes de sécurité en matière de bâtiment, où par exemple le fait de s’attacher, de porter certaines protections ou le port du casque sont obligatoires. Le défaut de port du casque demeure un comportement fautif.

L’insubordination

Pour X raisons, il arrive que le salarié refuse de remplir la mission que vous lui avez confiée. Il s’agit d’un manquement au respect de la hiérarchie qui peut faire l’objet d’une lettre d’avertissement. Le motif de la lettre est donc l’insubordination du salarié envers son employeur, comportement qui peut être lourd de conséquences en cas de récidive (licenciement).

La négligence

Le recours à la lettre d’avertissement est aussi justifié lorsqu’un salarié néglige son travail. Si cette négligence persiste, le manque d’investissement aurait pour effet une insuffisance de résultats (cause réelle et sérieuse d’un licenciement). Il est donc important pour vous d’avertir le salarié avant que cela ait des conséquences au niveau de l’entreprise.

Le non respect du règlement intérieur

Tout comme certaines consignes de sécurité, le règlement intérieur doit être porté à la connaissance des salariés avant qu'il leur soit opposable (généralement affiché dans les locaux de l’entreprise). Si l’une des règles n’est pas respectée par l’employeur, le recours à une lettre d’avertissement est justifié.

Il peut s’agir d’un salarié qui ne respecte par les conditions de fonctionnement de l’entreprise, ou qui introduit de l’alcool dans les locaux malgré l’interdiction.

Que doit contenir une lettre d’avertissement ?

Une lettre d’avertissement doit contenir des mentions obligatoires pour être valide :

• Rappel du fait que le salarié a déjà fait l’objet de remarques verbales qu’il n’a pas prise en compte pour améliorer son comportement ;
• Rappel du fait que ses manquements ou agissements sont constitutifs d’une faute professionnelle, ou qu’ils sont contraires au règlement intérieur de la société ou à la convention collective applicable ;
• Rappel des perturbations provoquées par son comportement au fonctionnement de l’entreprise ;
• Indication du fait que si le salarié ne change pas de comportement, il s’expose à une sanction plus lourde.

Quelles sont les conséquences d’une lettre d’avertissement pour le salarié ?

La lettre d’avertissement n’entraine pas de conséquences pour le salarié. Il s’agit uniquement d’une mise en garde, donc une telle « sanction » ne modifie ni sa rémunération, ni ses fonctions, ni sa présence au sein de l’entreprise.

Cependant, si le salarié récidive dans son mauvais comportement, l’employeur peut soit prononcer une sanction plus lourde, soit envisager un licenciement fondé sur le cumul de fautes, pouvant causer un dommage à l’entreprise. Les juges retiennent, qu’un cumul de telles fautes, est constitutif d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les 7 comportements présentés ci-dessus peuvent faire l’objet d’un licenciement si ils sont répétitifs.