L'obligation de sécurité de résultat de l'employeur à l'égard de ses salariés

Cette ouverture se manifeste de nouveau à travers la décision de la Cour de cassation le 11 mars 2015, mais toujours en demi-teinte. Il semble que nos juges aient décidé de ménager la « chèvre et le chou » si vous permettez l’expression.

Traduction de la décision : l’employeur responsable mais pas coupable 

En d’autres termes :

• D’un côté, les juges affirment que l’employeur est astreint à une obligation de sécurité de résultat abstraction faite des mesures prises par ce dernier pour assurer la sécurité de ses salariés. Dans la mesure où le salarié a bien été atteint dans sa sécurité (peu importe la manifestation de cette atteinte) au travail, l’employeur est considéré comme n’ayant pas respecté son obligation de sécurité de résultat.

• De l’autre, les juges considèrent qu’une atteinte à cette obligation de sécurité de résultat n’est pas suffisante en soi pour justifier une prise d’acte ou une résiliation judiciaire, c’est à dire une rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, permettant au salarié de demander de substantielles indemnités. Les juges doivent caractériser des manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Quel est l’objectif poursuivi par les juges sur l’obligation de sécurité de résultat ?

Nos juges participent à un véritable jeu d’équilibriste visant d’une part à ne « pas lâcher » un principe qu’ils ont eux-mêmes élaborés (l’obligation de sécurité de résultat) il y a quelques années et sur lequel une jurisprudence très abondante s’est développée – voire même une architecture juridique – et d’autre part, à prendre en considération les efforts des employeurs, qui sont sanctionnés alors mêmes qu’ils ont pris des mesures pour assurer la sécurité de leurs salariés.

Que comprendre ? – Engagement de la responsabilité de l’employeur

Le message est clair, la sécurité de vos salariés passe avant toute autre préoccupation, et si vous mettez en place les mesures propres à assurer leur sécurité (cf précédent article), vous éviterez peut-être l’engagement de votre responsabilité.

À tout le moins, les juges seront obligés de prendre en considération les mesures mises en place pour apprécier si la rupture peut être prononcée à son tort ou non.

Ainsi par exemple, en matière de harcèlement moral, si l’auteur des faits est licencié avant la prise d’acte, et qu’une cellule psychologique est ouverte à l’attention du salarié, ce dernier ne pourrait pas a posteriori formuler une prise d’acte ou une demande de résiliation judiciaire.

Quelques conseils pour limiter la responsabilité de l’employeur sur la sécurité de ses salariés

Nous ne pouvons qu’encourager les employeurs à mettre en place au sein de l’entreprise des processus ou systèmes visant à garantir tant la sécurité mentale et physique de leurs salariés pour limiter voire même s’exonérer de leur responsabilité.

Les bons réflexes peuvent se résumer comme suit :  

• Élaboration de systèmes de préventions des risques pour assurer la sécurité ;
• Concertation avec la médecine du travail ;
• Rapidité de la réaction suite à un incident.