Tout savoir sur les mécanismes d’intéressement au capital réservé aux salariés

Dans un contexte marqué par la chasse aux talents, les entreprises et en particulier les start-up recherchent des solutions peu coûteuses pour fidéliser leur salariés et les associer à leur développement. Une entreprise qui décide d’intéresser ses salariés à son capital doit ainsi s’interroger sur l’outil le plus adapté à sa situation. Le choix entre les différents outils existants peut être parfois délicat compte tenu des différents aspects à prendre en compte (situation de la société et du bénéficiaire) et leurs intérêts qui peuvent être divergents.

On distingue trois types d’outils reposant sur un régime fiscal et social sécurisé : (i) les options de souscription ou d’achat d’actions (stock-options), (ii) les attributions gratuites d’actions (AGA) ou d’actions de préférence (AGADP) et enfin (iii) les bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE)

Avant d’étudier ces différents mécanismes, un bref rappel sur ces outils s’impose :

Un stock-option est une option attribuée gratuitement au salarié lui donnant le droit de souscrire des actions d’une société à un prix fixé à l’avance (un prix d’exercice).

Le BSPCE répond également au même principe, le salarié va devoir réaliser un investissement (le paiement du prix d’exercice) afin de devenir actionnaire.

Les salariés devront ainsi s’acquitter du prix d’exercice de l’option (pour les stock-options) ou du bon (pour les BSPCE). Ce prix d’exercice doit correspondre à la valeur de marché des actions au moment de l’octroi pour les stock-options. S’agissant des BSPCE, celui-ci ne doit pas être dérisoire. En effet, une disposition législative prévoit que ce prix ne peut être inférieur au prix de souscription des actions émises dans les six mois précédant l’émission des BSPCE.

L’action gratuite répond à une logique différente. Comme son nom l’indique, il s’agit de l’octroi à titre gratuit d’une action (et non d’une option). Le bénéficiaire n’a dans ce cas rien à payer et la question de la valorisation d’un prix d’exercice n’a donc pas lieu d’être au moment de l’émission.

L’esprit d’une action gratuite et d’un stock-option / BSPCE est ainsi différent même si l’objectif reste au final le même : permettre au salarié de souscrire au capital de la société et de revendre ses titres à terme (généralement au moment du rachat de la société ou au moment d’une entrée en bourse). Dans le premier cas, le bénéficiaire va bénéficier d’une plus-value correspondant à la création de valeur future (celle constatée depuis l’octroi de l’action gratuite) et aussi passée (celle constatée avant cet octroi) alors qu’avec un BSPCE ou un stock-option, le salarié ne va bénéficier que de la création de valeur future.

1- Les sociétés éligibles à ces mécanismes

L’ensemble des sociétés par actions françaises peuvent octroyer des stock-options ou des actions gratuites. Il n’existe donc pas de contraintes particulières hormis l’impossibilité pour une SARL d’en émettre (ce point pouvant être facilement contourné en transformant la SARL en société par actions).

En revanche, les BSPCE sont réservés à des sociétés constituées depuis moins de 15 ans et qui sont détenues de façon continue à hauteur de 25% au moins par des personnes physiques (y compris, le cas échéant, par l’intermédiaire d’une holding elle-même détenue à hauteur d’au moins 75% par des personnes physiques). Afin de ne pas contourner la règle concernant son ancienneté, la société ne doit pas également être issue d’une opération de concentration ou de restructuration (sous réserve de certaines exceptions). Il conviendra ainsi d’étudier le respect de ces conditions avant l’émission de BSPCE. Ceci étant dit, les start-up sont en pratique quasiment toujours éligibles.

2- Les bénéficiaires éligibles à ces mécanismes

Les actions gratuites et les stock-options peuvent être octroyés aux salariés de la société émettrice ou de ses filiales. Le même principe s’applique pour les BSPCE sous réserve que la société où le salarié travaille réponde bien aux mêmes conditions que la société émettrice (en particulier il faut que la société où travaille le salarié ait été constituée depuis moins de 15 ans).

A noter cependant que les actions gratuites sont soumises à une période d’acquisition minimale d’un an puis une période de conservation minimum d’un an. Aucune condition de ce type n’existe pour les BSPCE et les stock-options sauf disposition spécifique prévue dans les accords signés entre le salarié et la société. Ainsi, les stock-options et les BSPCE apparaissent plus souples que les actions gratuites en ce qui concerne les conditions d’attribution.

En revanche, le nombre de stock-options ou d’actions gratuites pouvant être octroyés à un salarié est limité à 10% du capital, limite qui n’existe pas pour les BSPCE.

3- La fiscalité applicable à ces mécanismes

Pour la société, la situation est assez simple : les BSPCE sont imbattables car il n’y a aucune charge patronale à acquitter au titre de cet octroi. En revanche, pour les stock-options et les actions gratuites, une contribution patronale doit être acquittée par la société. Cet inconvénient doit être relativisé pour les actions gratuites puisqu’il est possible de bénéficier d’une exemption de contribution patronale pour les « petits » octrois.

Pour le salarié, le match se joue entre les actions gratuites et les BSPCE (les stock-options sont hors course avec une fiscalité équivalente à celle d’un salaire c’est-à-dire une imposition à l’impôt sur le revenu au taux progressif). Ce choix n’est pas évident et nécessite une étude plus approfondie en fonction de la situation personnelle du salarié. Mais en tout état de cause, il ne faut pas oublier que le salarié est toujours gagnant : il ne peut faire qu’un gain puisque les BSPCE, stock-options ou les actions gratuites ne lui coutent rien à l’émission !

Rien n’est donc simple lorsque l’on décide de mettre en place un mécanisme d’intéressement au capital au profit des salariés. Un travail pédagogique effectué par un professionnel rodé à ce type de problématiques est indispensable pour éviter tout sentiment de frustration ou d’incompréhension des salariés.