Primes et gratifications : que doit octroyer l'employeur à son salarié ?

La rémunération d'un salarié ne dépend pas seulement du salaire. Dans la plupart des cas, s'y ajoutent des primes et gratifications. Qu'est-ce que cela regroupe exactement et surtout, quelles sont les conditions de versements de ces "bonus" ?

Définitions

Avant toute chose, définissons les termes prime et gratification. Une prime est une somme versée à un salarié en plus de son salaire habituel et distincte de celui-ci. C'est une rémunération exceptionnelle, et vient donc s'ajouter au salaire de l'employé.

Elle est utilisée en général afin de féliciter et récompenser un salarié réalisant de bonnes performances ou encore compenser une pénibilité du travail effectué. Il existe différentes sortes de primes que nous énumèrerons ci-après. 

La gratification est elle aussi est un complément de salaire bénévole pour l'employé dès lors que son employeur est satisfait. 

On parle aussi de gratification quand l'employeur est obligé de verser une somme à un stagiaire dès lors qu'au cours d'une année, ce dernier a passé 308 heures ou plus au sein de l'entreprise. Pour calculer la gratification, l'employeur doit faire le décompte du nombre d'heures de présence effective du stagiaire.

Quelles sont les règles du versement de ces avantages ?

Si dans la convention collective appliqué à l'entreprise, il est mentionné le versement d'une prime, alors celle-ci sera obligatoire, à la fréquence énoncée dans la convention. La même règle est de mise si le versement d'une prime est prévu de manière explicite dans le contrat de travail ou dans un accord collectif entre l'employeur et ses employés.

Si l'employeur refuse de verser cette prime qu'il a lui même proposée ou acceptée, le salarié détient le droit de le contraindre à lui accorder ce droit en allant aux Prud’hommes. Dans le cas d'un stagiaire, l'employeur est obligé de verser une gratification s'il a exercer une activité pendant plus de 308 heures.

En revanche, la situation est plus complexe si le versement de primes dans l'entreprise se fait de manière sporadique ou non institutionnalisée, en d'autres mots si elle n'est juste qu'un usage, une pratique effectuée mais non encadrée par un texte ou un contrat.

En effet, si rien n'indique dans le contrat de travail ou dans la convention collective de l'entreprise le versement d'une prime, selon le code du travail, l'employeur ne peut être contraint de verser des suppléments de salaires à ses employés.

Néanmoins, dans les faits, la jurisprudence (l'ensemble des décisions de justice rendues par les cours et les tribunaux français) a énuméré différentes primes possibles et octroyées dans la grande majorité des entreprises aux employés, afin de les récompenser ou de les motiver :

• La prime de risque est versée à un salarié effectuant des missions à risque dans le cadre de son emploi (exposition à des produits dangereux, construction, sécurité....) ;
• Le 13ème mois est une prime versée à la fin de l'année pour féliciter le salarié de ses performances annuelles, elle est souvent égale à un mois de salaire ;
• La prime d'ancienneté est versée à une personne travaillant depuis longtemps au sein de l'équipe pour la récompenser de sa fidélité ;
• La prime de vacances est une prime qui peut être accordée par l'entreprise à ses salariés afin de les aider à financer leurs vacances ;
• La prime de bilan, versée par l'entreprise après une année réussie, afin de féliciter ses employés des bons résultats commerciaux de la boite ;
• La prime de panier, est versée aux employés mangeant sur leur lieu de travail sans que le repas soit fourni par l'employeur ;
• La prime de mariage est donnée à un salarié allant se marier.

Quand le versement peut-il être qualifié d'usage ?

Un usage d'entreprise est une pratique instaurée par l'employeur qui se traduit par l'attribution d'un avantage au profit de ses salariés (versement d'un 13e mois, prime de pénibilité, congé supplémentaire...).  Le versement est alors accordé librement et de manière répétée par l'employeur, sans que cette pratique ne soit explicité dans un accord collectif ou un contrat de travail.

Pour être qualifié d'usage, il faut que ce versement réponde à 3 conditions :

• il doit être général, c'est-à-dire qu'il doit être accordé à tout le personnel ou au moins à une catégorie du personnel (par exemple, ouvriers de la maintenance) ;
• il doit être constant, c'est-à-dire attribué régulièrement (exemple : une prime versée depuis plusieurs années) ;
• il doit être fixe, ce qui implique qu'il soit déterminé selon des règles précises (exemple : une prime dont le mode de calcul est constant et fixé à l'avance avec des critères objectifs). 

Le montant de ces primes est soit décidé par usage, soit également inscrit dans un contrat de travail ou une convention. Il faut insister sur le fait qu'un salarié ne peut obliger son employeur à lui verser une prime que si ce versement n'est pas une pratique d'usage mais une pratique institutionnalisée.