La  clause de non-concurrence dans le contrat de travail

Insérée au contrat de travail, la clause de non-concurrence interdit à un salarié de proposer ses propres prestations à un client de l’entreprise, une fois que le contrat fini et pour un temps déterminé. Le salarié ne peut alors se poser comme concurrent de son employeur.

La clause de non-concurrence

Après avoir été formé au sein d’une entreprise, un ancien salarié peut, à son départ, représenter une concurrence non-négligeable vis-à-vis de l’entreprise. Pour protéger son activité, l’employeur peut alors préciser, dans le contrat de travail ou dans une convention collective, une clause pour que le salarié, une fois parti, ne puisse vendre ses produits ou proposer ses prestations à un client de l’entreprise si cela porte atteinte à celle-ci.

La clause de non-concurrence s’applique dès que le contrat prend fin, soit à la date effective en fin de préavis, soit au départ du salarié, si aucun préavis n’est prévu.

Pour renoncer à la clause de non-concurrence prévue par le contrat, l’employeur doit le préciser au salarié par une lettre recommandée avec accusé de réception, faisant état de la renonciation de manière claire et sans équivoque.

Les conditions de validité de la clause de non-concurrence

Sans véritable législation sur le sujet, les conditions de validité de la clause de non-concurrence ont été posées par les jurisprudences successives. Pour être valide, la clause doit présenter plusieurs critères :

• La légitimité :

La clause doit être justifiée par un risque de préjudice réel : contact avec la clientèle, accès à des informations confidentielles sensible ou à un savoir-faire propre... La clause doit se montrer indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise, sans toutefois limiter l’embauche du salarié dans une autre entreprise, à fin du contrat.

• La limitation dans le temps et l’espace :

La durée de l’interdiction doit être précisée - sans être trop longue – ainsi que la zone géographique. Les deux limitations doivent tenir compte de la fonction et de l’activité du salarié pour ne pas lui porter atteinte à sa liberté de travail.

• La contrepartie financière :

Toute clause de non-concurrence doit présenter une contrepartie financière, ou « indemnité compensatrice » pour le salarié. Celle-ci vise à compenser le manque créé par la limitation de son activité par la non-concurrence lors de sa recherche d’un nouvel emploi. Elle est en général calculée sur la base de la moyenne mensuelle brute du salaire des 12 ou 6 ou 3 derniers mois. Elle représente entre le quart et les 2/3 de la moyenne calculée. En tant qu’indemnité, son paiement ne peut être rendu qu’après la fin du contrat : il est dû dès que la clause de non-concurrence est applicable. Elle intervient sans condition, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail – licenciement pour faute grave, démission, rupture de période d’essai... –

• La spécificité de l’emploi du salarié :

La clause de non-concurrence doit spécifier à quelle activité ou à quelle fonction l’interdiction s’applique. Celle-ci doit poser un risque important pour l’employeur, mais ne doit pas l’empêcher de trouver un nouvel emploi. C’est à partir de cette spécificité que s’évaluent les limitations dans le temps, dans l’espace, et les contreparties financières de la clause.

Si ces conditions ne sont pas remplies, la clause de non-concurrence est déclarée comme nulle : elle ne peut être un recours pour l’employeur en cas de litige. La nullité ne prévaut qu’au salarié et l’employeur ne peut refuser de verser les indemnités en faisant lui-même prévaloir la nullité de la clause de non-concurrence.

La différence avec la clause d’exclusivité

Également établie pour protéger les intérêts de l’entreprise,  la clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer une activité professionnelle similaire ou différente - en tant qu’indépendant ou salarié d’un autre employeur-, pendant toute la durée du contrat. Contrairement à la non-concurrence, l’exclusivité interdit les activités différentes, et sa durée est celle du contrat de travail.

La différence avec la clause de loyauté

Par principe, le salarié est tenu à la loyauté vis-à-vis de son employeur par le contrat de travail. Cette obligation est posée par le Code civil, et inhérente au contrat de travail : le salarié s’est engagé à ne pas porter atteinte à l’image ou au bon fonctionnement de l’entreprise qui l’emploi.

L’obligation de loyauté comprend aussi la non-concurrence : l’interdiction est alors établie sur la durée du contrat de travail, contrairement à la clause de non-concurrence, qui vise à limiter l’activité professionnelle du salarié après la rupture du contrat.

Pour une fonction très spécifique – connaissance d’informations confidentielles, acquisition d’un savoir-faire particulier... – l’employeur peut ajouter une clause de loyauté au contrat de travail. Celle-ci doit être précise et justifiée, sans porter atteinte aux libertés du salarié.

Les obligations pour le salarié

En l’absence de clause, le principe du liberté du travail prime, et l’ancien salarié a le droit de travailler pour une entreprise concurrente a son ancienne entreprise, ou de créer une entreprise concurrente.

Si le contrat de travail signé par le salarié contient une clause de non-concurrence, le salarié est tenu, à la fin dudit contrat, de respecter la limitation géographique et la durée dans sa recherche d’emploi. Il ne devra pas exercer la fonction précisée par la clause.  Il ne pourra pas créer sa propre activité, dans le temps et la zone délimités, si celle-ci fait de la concurrence à l’entreprise.

Par exemple, un ancien collaborateur d’une entreprise innovante du secteur de l’industrie peut être tenu de ne pas travailler pour une entreprise concurrente : le risque de divulgation de techniques de fabrication, d’informations confidentielles est justifié. 

Les risques du non-respect de la clause par le salarié

Un ancien salarié qui ne respecte pas les conditions posées par la clause de non-concurrence s’expose des poursuites judiciaires de la part de l’ancien employeur, dont les conséquences peuvent être :

• Le versement de dommages et intérêts si les préjudices résultants de la concurrence sont prouvés ;
• le licenciement, ou l’obligation de cesser l’activité ;
• la perte de l’indemnité compensatrice.

Si l’employeur refuse le versement de l’indemnité compensatrice, le salarié n’est pas tenu de respecter la clause. L’employeur peut également être condamné à versé au salarié des dommages et intérêts.