Embaucher un salarié : de la promesse d'embauche aux CDD/CDI

Votre entreprise est en développement, et l’accroissement de votre activité doit désormais passer par une étape essentielle : embaucher un salarié.

Captain Contrat décrypte le droit : recruter mon premier salarié

Après avoir défini précisément votre besoin, tant au niveau des missions de votre futur salarié que du profil que celui-ci doit présenter, le recrutement suppose plusieurs phases clefs :

• Avant le recrutement : trouver le candidat idéal.
• Pendant le recrutement : retenir le candidat intéressant avec une promesse d’embauche.
• Après le recrutement : choisir le contrat de travail le plus adapté et le rédiger avec soin pour sécuriser la relation employeur / employé.

Trouver le candidat idéal

Il n’est pas toujours aisé de trouver le candidat « idéal » pour son entreprise. Aujourd’hui les recruteurs sont confrontés à un manque de temps mais aussi à une exigence accrue par un besoin de productivité et la nécessité de se développer rapidement et adéquatement.

Avant d’entamer la rédaction d’une promesse d’embauche, il est important d’être sûr de recruter le bon candidat, car cet acte vous engage.  Ainsi dans votre offre d’emploi vous devez mentionner :

• Une description de votre entreprise et ses valeurs ;
• Les missions que vous attendez de votre futur candidat ;
• Le profil attendu ;
• La rémunération ;
• La date de début de la mission ;
• L’URL de votre site internet ou de vos réseaux sociaux.

Une fois votre offre d’emploi rédigée, il est important de la publier dans des sites assez visités et qui ont un lien avec votre secteur d’activité. Par exemple, le site Azerty Jobs propose des offres d’emploi spécialisées dans les métiers du numérique, et à destination notamment des startups.

Retenir le candidat avant le contrat de travail : la promesse d’embauche

Ce doit être lui ! Il arrive parfois que vous trouviez le candidat idéal avant que celui-ci puisse intégrer votre entreprise, soit parce que vous n’êtes pas encore prêt à ouvrir le poste, soit parce qu’il n’a pas encore terminé ses études ou est toujours lié par un contrat avec un autre employeur.

Pour le rassurer et augmenter vos chances de pouvoir le recruter lorsque le temps sera venu, il peut être judicieux de lui faire une promesse d’embauche.

La promesse d'embauche est une offre ferme et définitive adressée par l'employeur au futur employé. Si le candidat est évidemment libre de refuser, l’employeur est en revanche lié par celle-ci. Sa rétractation vaut ainsi licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui peut donner lieu à une saisie par le bénéficiaire de la promesse du conseil des prud’hommes.

La promesse d’embauche doit notamment préciser l’emploi proposé, le type de contrat (CDI, CDD, temps complet, temps partiel), la date d'entrée en fonction, la rémunération ainsi que le lieu de travail.

Par ailleurs, il peut être intéressant d'indiquer une condition quant au délai de signature de la promesse d'embauche. En effet, si l'employeur adresse une promesse d'embauche et que le candidat ne la signe pas, il est nécessaire de ne pas laisser perdurer cette situation de blocage. Grâce à une simple précision telle que : « cette promesse d'embauche est valable jusqu'au … », la promesse d'embauche est caduque si le candidat ne la signe pas avant la date indiquée. 

Il est préférable de faire rédiger sa promesse d’embauche, dans la mesure où elle pourra alors constituer une preuve en cas de litige relatif à une rétractation ou sur son contenu.

Si le candidat accepte la promesse d’embauche, il faudra alors rédiger le CDD ou le CDI.

CDD ou CDI : définir le contrat de travail et le rédiger avec soin

Deux grands types de contrat de travail sont envisageables pour recruter un salarié : le contrat de travail à durée déterminée (CDD), et le contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Comment choisir entre le CDD et le CDI

Attention, le CDI est en droit français le principe, et le CDD l’exception. En tant qu'employeur, vous serez toujours dans l’obligation de recourir à un CDI, à moins de pouvoir justifier de circonstances précises permettant la conclusion d’un autre type de contrat. Le CDD, par exemple, ne peut être choisi que dans certains cas prévus par la loi :

Quand pouvez vous recourir à un CDD ?

• Si vous avez besoin de remplacer un salarié (sauf s’il s’agit de remplacer un salarié en grève) ;
• En cas d'accroissement temporaire d’activité ;
• Pour effectuer des travaux saisonniers ;
• En cas de besoin de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel présentant un danger pour les personnes.

Quelle durée pour votre CDD ?

• Le CDD est conclu pour une période limitée et précisée dès le départ dans le contrat de travail. Il pourra prendre fin soit à la date fixée (contrat de date à date), soit, en l’absence de terme précis, lorsque la mission pour laquelle il a été conclu a été réalisée (contrat sans terme certain).
• Le CDD est soumis à une durée maximale, qui va varier selon qu’il est de date à date ou sans terme certain, et selon le cas qui a justifié son recours.

Puis-je enchaîner les CDD ?

• Attention, puisque le CDI est un principe en droit français, il n’est pas possible d’embaucher de nouveau avec un CDD pour le même poste sans respecter un certain délai de carence : soit du tiers de la durée du CDD précédant s’il avait duré au moins 14 jours, soit de la moitié du CDD précédant s’il avait duré moins de 14 jours. Certaines exceptions existent toutefois.
• Le CDD peut être renouvelé ; cependant, la durée totale ne peut pas excéder la durée maximale prévue par la loi. Ce renouvellement ne peut par ailleurs être effectué qu’une seule fois : au bout du troisième CDD, le salarié est en droit de demander une requalification en CDI.

Le CDD peut-il être transformé en CDI ?

Le CDD peut effectivement être transformé en CDI, soit par accord entre l’employeur et le salarié, soit lorsque la loi impose la requalification. Ce sera notamment le cas lorsque :

• Aucun écrit n’a été établi ;
• Le contrat ne précise pas les motifs du recours à un CDD ;
• La relation contractuelle se poursuit après l’arrivée du terme.

Sécuriser la relation de travail : bien rédiger le CDD ou le CDI

La rédaction de votre CDD ou de votre CDI pour recruter un salarié est une étape essentielle, en ce qu’elle va déterminer les droits et obligations de l’employeur comme de l’employé.

• Le contrat de travail doit ainsi prévoir l’intitulé du poste,  la date de prise d’effet du contrat, le lieu de travail, la durée du travail, la rémunération, mais aussi en fonction des besoins de l’entreprise et du poste du salarié une clause de mobilité, une clause de confidentialité, une clause relative à la propriété intellectuelle, une clause de non concurrence …
• Il est également important de faire référence à la convention collective applicable à la branche correspondante au salarié, afin qu’il soit pleinement conscient de ses droits et de ses devoirs.
• Comme nous l’avons vu ci-dessus, dans le cas du recours à un CDD, il est capital de préciser les raisons du recours à ce type de contrat ainsi que sa durée pour éviter une éventuelle requalification en CDI.

Ces nombreux éléments doivent faire l’objet d’une étude et d’une rédaction minutieuse, en ce qu’ils vont lier tant l’employeur que l’employé pour toute la durée du contrat, seront à la base de leurs relations, et devront nécessiter la réalisation d’un ou plusieurs avenant s’ils venaient à ne pas être satisfaisants. Ce, sans compter les coûts en procédures et indemnités engendrés par un potentiel conflit...

Car un contrat de travail bien préparé est le meilleur garant d’une relation de travail saine et fructueuse, nous vous proposons donc de faire rédiger par un avocat spécialiste en droit du travail vos CDD ou vos CDI.