Procédez à la mise à pied d'un salarié 

Par définition, la mise à pied est une mesure consistant à interdire à un salarié ayant commis ou étant soupçonné d’avoir commis une faute de venir travailler dans l’entreprise.

La mise à pied est donc une suspension temporaire du contrat de travail décidée par l’employeur à titre de sanction ou de mesure provisoire en cas de faute du salarié.

La faute (ou le soupçon de faute) doit être suffisamment grave pour justifier une mise à pied.

La mise à pied peut être disciplinaire ou conservatoire.

• La mise à pied disciplinaire est une mesure qui sanctionne le salarié en cas de faute de sa part et qui mène à la suspension du contrat de travail. Elle est la sanction prise par l’employeur à l’égard du salarié fautif.

• La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire car elle intervient de manière préventive, quand le salarié fautif est dans l’attente des suites de la procédure et d’une sanction définitive.

La mise à pied conservatoire doit être justifiée par une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. De plus, préalable au licenciement pour faute grave, celle-ci ne comporte pas de limitation de durée, contrairement à la mise à pied disciplinaire.

La notification de la mise à pied conservatoire n’a pas à respecter de formalisme particulier, toutefois un écrit est recommandé (il peut servir de preuve). 

De plus, malgré cette absence de formalités particulières, la mise à pied doit être simultanée au déclenchement de la procédure de licenciement disciplinaire (pour faute grave ou faute lourde) et mentionner l'éventualité de ce licenciement.

Même si elle ne comporte pas de limitation de durée, le contrat de travail étant suspendu et le salarié privé de sa rémunération, l’employeur a l’obligation de respecter les règles de procédure de sanction disciplinaire (l’entretien préalable, l’obligation de notification de la décision etc).

L'employeur qui notifie une mise à pied conservatoire au salarié doit le convoquer à l’entretien préalable à un éventuel licenciement dans un délai de moins de 6 jours afin de respecter un délai raisonnable.

A noter que l’employeur  ne peut retarder cet entretien préalable que pour un motif légitime.

Par ailleurs, en l'absence de motif légitime donné par l'employeur, une requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire est possible, ce qui interdit ensuite le licenciement car un salarié ne peut pas être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

La mise à pied disciplinaire doit être précédée d'un entretien préalable, laissant au salarié la possibilité de s'expliquer. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. 

Le salarié doit donc être convoqué à un entretien préalable. La convocation, envoyée en recommandé ou remise en mains propres, doit mentionner l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle doit également informer le salarié de la possibilité pour lui de se faire assister par une personne de l'entreprise, librement choisie.

Lorsque, à l'issue de l'entretien, l'employeur souhaite toujours sanctionner le salarié, il doit lui notifier la mise à pied prononcée à son encontre. Cette notification prend la forme d'une lettre envoyée en recommandé et le courrier mentionne la durée de la mise à pied.

La mise à pied disciplinaire doit être limitée dans le temps alors que la période de mise à pied conservatoire prend fin lorsque la sanction est notifiée au salarié.

Si l'employeur décide que la sanction concernant la mise à pied conservatoire consistera en une mise à pied disciplinaire, la durée de la mise à pied conservatoire doit être imputée sur celle de la mise à pied disciplinaire.

Le salarié va devoir faire face à une suspension de son contrat de travail et sera également privé de sa rémunération pendant cette période.

Pendant une mise à pied conservatoire, l'employeur est dispensé de payer le salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire lorsque la procédure aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde. En cas de sanction moins importante, il devra rembourser au salarié la perte de salaire liée au nombre de jours de mise à pied.

A défaut de faute grave justifiant le licenciement, la mise à pied conservatoire pourra donc être annulée et le salarié pourra prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu.

Concernant la mise à pied disciplinaire, le salarié pourra également obtenir le paiement de ses jours non travaillés si la sanction n’était pas motivée par une faute lourde ou grave.

Que ce soit dans la mise à pied conservatoire ou disciplinaire, le salarié fautif subit une perte de salaire pendant cette période.

Toutefois, le salarié ne sera privé de sa rémunération pendant sa période de mise à pied conservatoire que s’il est finalement licencié pour faute grave ou lourde, mais dans tous les autres cas (licenciement pour cause réelle et sérieuse par exemple), il faudra lui verser sa rémunération.

Concernant la mise à pied conservatoire, il est ensuite possible de prendre une autre sanction à l’encontre du salarié allant jusqu’au licenciement. En pratique, cette mise à pied aboutit souvent à un licenciement du salarié fautif, mais il arrive qu’une sanction moindre soit prononcée (avertissement, mutation etc.).

De plus, la jurisprudence considère qu'un employeur qui a convoqué un salarié à un entretien préalable de licenciement après une mise à pied conservatoire peut toujours renoncer et prononcer à la place une mise à pied disciplinaire.

Les salariés protégés sont ceux qui bénéficient notamment d’une protection contre le licenciement. Ces derniers ne peuvent voir modifier leur contrat de travail ou leurs conditions de travail sans que l’employeur ait requis leur accord préalable. Cependant, l’employeur peut mettre à pied un salarié protégé. 

• Pour la mise à pied disciplinaire, comme il s’agit d’une modification du contrat de travail, l’accord express préalable du salarié protégé sur la sanction envisagé est requis. Si le salarié protégé refuse la mise à pied disciplinaire, l’employeur pourra aller vers une sanction moins lourde ou engager une procédure de licenciement en demandant l’autorisation administrative préalable. Cette sanction n’impose pas l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

• Pour la mise à pied conservatoire, l'inspecteur du travail doit être averti et c’est lui qui se prononcera sur le licenciement dans des délais et selon des formalités spécifiques. Le Code du travail a ainsi prévu une procédure accélérée lorsque le salarié est mis à pied à titre conservatoire dans l'attente de l'autorisation administrative de licenciement. C'est seulement en cas de faute grave du salarié protégé que l'employeur dispose de la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision de l'inspecteur du travail.

Pour une mise à pied disciplinaire, le salarié qui s'estime injustement sanctionné peut contester cette mise à pied.

S’il pense que la procédure n'a pas été respectée ou que la sanction est disproportionnée par rapport aux faits reprochés, le salarié peut alors saisir le Conseil des prud’hommes. En cas d'annulation de cette mise à pied, tous les jours de mise à pied doivent être rémunérés par l'employeur.

Pour la mise à pied conservatoire, le salarié peut également contester la décision de son employeur en saisissant le Conseil des prud’hommes, il dispose d'un délai de deux ans pour agir.

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1. Ne pas confondre mise à pied disciplinaire et conservatoire 
La mise à pied disciplinaire est une sanction à part entière, tandis que la mise à pied conservatoire est une mesure provisoire dans l'attente d'une sanction

2. Respecter la procédure
Existence d'une faute, convocation entretien préalable et notification pour la mise à pied disciplinaire uniquement

3. Les erreurs souvent commises
Prononcer une mise à pied disciplinaire non prévue dans le règlement intérieur, ne pas prévoir de durée déterminée, ne pas anticiper les suites d'une mise à pied

Deux raisons peuvent pousser l'employeur à mettre à pied un salarié : 

• pour infliger une sanction disciplinaire au salarié fautif (mise à pied disciplinaire) ;

• pour éloigner le salarié de son poste le temps d'enclencher une procédure de licenciement pour faute (mise à pied conservatoire). 

Dans les deux cas, la procédure de mise à pied est strictement encadrée puisqu'elle affecte la rémunération du salarié voire le met à l'écart dans l'attente du lancement d'une procédure de licenciement.