Clause de mobilité : peut-on imposer une mutation à son salarié ?

Lorsqu’elle est prévue dans un contrat de travail ou la convention collective, la clause de mobilité prévoit que le salarié accepte, d’avance, un éventuel changement de lieu de travail. Qu’en advient-il dans les faits ?

Qu’est-ce que la clause de mobilité ?

La clause de mobilité peut être proposée à un salarié lors de l’embauche, et donc dans le contrat de travail initial, ou après la signature de ce contrat, avec son accord. Le contenu peut également être précisé dans la convention collective de l’entreprise.

Cette clause de mobilité doit définir, de façon précise, la zone géographique à laquelle elle s’applique. L’étendue peut varier en fonction du poste occupé par le salarié, et accessoirement, de ses responsabilités. Par conséquent, plus ses responsabilités sont élevées, plus la zone de mobilité est étendue.

Cependant, il est important de préciser que la clause de mobilité est applicable uniquement au sein de l’entreprise au sein de laquelle le salarié est employé. En revanche, elle ne rend pas possible une mutation géographique au sein d’une autre société appartenant au même groupe.

Peut-elle être insérée d’office dans tous les contrats de travail ?

Avant d’être insérée dans un contrat de travail, la clause de mobilité doit être conforme à la convention collective en vigueur. En outre, dans certaines entreprises, il est prévu qu’une mutation ne peut être opérée sans l’accord du salarié. D’autres conventions prévoient des modalités d’indemnisation en cas de mutation.

Par ailleurs, la mutation ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié. De même, la décision de mutation, prise par l’employeur, doit être justifiée et répondre à un besoin objectif de l’entreprise.

Toutes ces raisons expliquent pourquoi il n’est pas possible d’insérer d’office une clause de mobilité dans un contrat de travail. Elle doit être au minimum adaptée au profil du salarié, à son poste et à sa situation personnelle.

La convention collective et la clause de mobilité

Concrètement, la convention collective peut comporter des dispositions relatives à la mobilité. Par cette convention, l’employeur peut alors imposer un changement de lieu de travail à un salarié, et ce, même si la clause de mobilité n’est pas mentionnée dans le contrat de travail.

Là encore, des conditions s’imposent. En outre, les dispositions de la convention autour de la mobilité des salariés doivent avoir été portées à la connaissance de l’employé visé par une mutation, lors de son embauche. Ces dispositions doivent également être clairement indiquées dans la convention, de la même manière qu’elles le seraient dans un contrat de travail : modalités, zone géographique, etc. Enfin, cette clause de mobilité doit concerner tous les salariés de l’entreprise.

Quelle est la procédure pour muter un salarié ?

Dans le cadre d’une mutation, l’employeur doit respecter un délai, les conditions de la mobilité et la prise en charge des frais de déplacement du salarié. Par conséquent, ce dernier doit être prévenu, par écrit, dans un délai raisonnable voire convenu dans le contrat ou la convention collective.

Aussi, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne peut entraîner de modification significative d’un élément du contrat de travail (rémunération, responsabilités, classification, horaires de travail, etc.).

En parallèle, il est important de noter que la clause de mobilité est limitée en cas de grossesse de la salariée, de retour de congé maternité ou parental, ou encore lorsque le représentant du personnel doit se prononcer sur la décision de muter ou non un employé.

Enfin, soulignons que si la mutation entraîne une modification au niveau des éléments essentiels du contrat, un avenant doit être signé.

Le salarié a-t-il la possibilité de refuser une mutation ?

Le salarié n’a pas la possibilité de refuser une mutation qu’il a acceptée par le biais de son contrat de travail ou si la convention collective de l’entreprise lui a été présentée. En revanche, lorsque certaines contraintes se manifestent, l’application de la clause de mobilité peut être contestée. C’est le cas notamment lorsque :

• La mutation modifie un élément essentiel du contrat ;
• Le salarié est prévenu dans un délai trop court ;
• La mutation porte préjudice à la vie privée du salarié.

Dans quels cas l’accord du salarié est-il nécessaire ?

Par ailleurs, même si la clause de mobilité est tacitement acceptée en signant un contrat de travail comportant de telles modalités, il existe certains cas dans lesquels l’accord du salarié peut entrer en jeu. Par exemple, si le délai de notification est trop court (quelques jours), la mutation peut être refusée de manière légitime. Aussi, si les horaires de travail sont modifiés de manière conséquente, l’accord du salarié est également nécessaire. Il en est de même lorsque la rémunération est révisée.

En parallèle, l’accord de l’employé est systématiquement nécessaire lorsque celui-ci est protégé. S’il refuse, la relation de travail doit se poursuivre dans les mêmes conditions, excepté si l’employeur estime qu’un licenciement est nécessaire et se justifie d’un motif réel et sérieux.

La clause de mobilité indiquée dans le contrat de travail ou la convention collective, doit donc être parfaitement claire afin de limiter les possibilités de l’employeur comme du salarié. N’hésitez pas à demander l’aide d’un professionnel en droit du travail afin d’éviter tout malentendu.