La clause d’exclusivité dans le contrat de travail

Employeur au sein d’une entreprise, vous souhaitez, dans un souci d’efficacité et de loyauté, vous assurer que vos salariés respectent bien leur obligation de loyauté tout en vous réservant une exclusivité professionnelle ? Le seul moyen d’obtenir une garantie efficace et valable que le salarié occupe bel et bien l’intégralité de son temps de travail à travailler pour votre seule entreprise réside dans l’insertion d’une clause d’exclusivité au contrat de travail qui vous éloignera de tout risque de concurrence.

Bien que particulièrement avantageuse, l’insertion d’une telle clause est impossible dans certains cas et doit, de toute façon respecter des conditions de validité très précises pour pouvoir être opposable aux salariés. Vous devez être prudents lors de son insertion dans les contrats de travail.

Afin de vous aider, cette fiche pratique vous aidera à saisir les points essentiels de la clause d’exclusivité.

En quoi consiste la clause d'exclusivité dans le contrat de travail ?

Le principe de la liberté du travail en droit français

Le principe fondamental étant la liberté du travail, un salarié peut normalement conclure plusieurs contrats de travail à la fois. Toutefois, ce principe rencontre deux contradictions principales :

• l’obligation du salarié de respecter la durée maximale de travail par jour et par semaine ;
• l’interdiction de faire concurrence à son employeur du fait de son devoir de loyauté.

Le droit au cumul de l’activité salarié n’étant pas d’ordre public, il s’est rapidement avéré possible pour l’employeur et le salarié d’y déroger, notamment au moyen d’une clause d’exclusivité.

Qu’est ce qu’une clause d’exclusivité ?

La clause d’exclusivité est une clause, inscrite dans le contrat de travail, par laquelle le salarié s'engage, pendant toute la durée d’exécution de son contrat, à travailler exclusivement pour l’employeur sans la moindre possibilité d’exercer une autre activité professionnelle salariée ou indépendante (auto-employeur par exemple), en dehors de l’entreprise. Elle interdit donc tout cumul d’activité professionnelle.

La clause d’exclusivité permet essentiellement à l’employeur de se réserver l’exclusivité professionnelle d’un salarié qui a l’obligation de refuser ou de mettre fin à toute pluralité d'activités professionnelles. Toutefois, la clause doit être rédigée avec prudence et respecter toutes les conditions de validité.

En effet, si le salarié revendique son inopposabilité et obtient gain de cause, l’employeur devra alors lui verser des dommages et intérêts du fait de la sanction disciplinaire qu’il aurait subie pour non-respect de cette clause alors considérée comme nulle et sans effet.

Néanmoins, des dérogations à cette clause sont envisageables si l’employé obtient l’autorisation d’exercer d’autres activités rémunérées avec un accord écrit donné par son employeur.

Quelle est la différence entre le devoir de loyauté et la clause d’exclusivité ?

La notion de loyauté est présente dans tous les contrats de travail. La loyauté est issue du principe fondamental que toutes les conventions (contrats) légalement formées doivent être exécutées de bonne foi.

Le principe de loyauté implique à tout salarié de ne pas commettre des agissements pouvant causer un trouble à l’entreprise et/ou à l’employeur dont l’exercice d’une activité concurrente.

Par contre la loyauté du salarié, à défaut de clause d’exclusivité, ne l’interdit pas de travailler dans une autre entreprise en parallèle.

Quels risques pour le salarié ne respectant pas la clause d'exclusivité ?

Le non respect de la clause d'exclusivité par le salarié est sanctionnable par l’employeur en tant que faute contractuelle. Toutefois, dans certaines circonstances, la clause d’exclusivité peut être écartée.

Le salarié encourt de lourdes sanctions en cas de non-respect de cette clause d’exclusivité.

Cette sanction peut aller d’une simple sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied...) jusqu'au licenciement pour faute simple ou même faute grave, notamment en cas de mise en demeure préalable concernant l’exercice d’une activité directement concurrente (voir l’arrêt de la chambre sociale en date du 29 janvier 2002). Pour rappel, la faute grave est caractérisée lorsque le salarié nuit volontairement à l’entreprise ou à l’employeur ce qui peut être le cas lors de l’exercice d’une activité concurrente en méconnaissance de la clause d’exclusivité.

Quels sont les cas où la clause d’exclusivité ne s’applique pas ?

Il existe toutefois certains cas dans lesquels le salarié peut justifier le non-respect de la clause d'exclusivité, notamment si ce dernier a préalablement reçu une autorisation écrite préalable de l’employeur ou encore dans d’autres cas particuliers :

• En cas de contrat de travail à temps partiel : celui-ci ne peut contenir une telle clause en vertu de l’arrêt de la chambre sociale du 13 novembre 2002, aux motifs que dans ce cadre particulier, la clause d'exclusivité porte atteinte au principe constitutionnel de la liberté du travail. La Haute cour estime que « la clause par laquelle un salarié à temps partiel se voit interdire toute autre activité professionnelle, porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et n’est, dès lors, valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.» . En vertu de l’arrêt de la chambre sociale du 25 février 2004, il est possible d'insérer cette clause dans les contrats de travail à temps partiel si le poste occupé par le salarié rend nécessaire l'interdiction d'exercer une autre activité. Ainsi, la possibilité de cette clause doit s’apprécier par rapport aux fonctions du salarié.
• En cas d’un salarié qui reprend ou créé une entreprise : depuis une loi de 2003, cette clause devient temporairement sans effet (inopposabilité durant un délai d’un an) et on parle alors d’une « levée provisoire des clauses d’exclusivité ». Cela s’applique également au salarié bénéficiant d'un congé ou d'un temps partiel pour création d'entreprise (levée provisoire de la clause jusqu’au terme du congé ou du temps partiel, soit 2 ans maximum en cas de renouvellement de cette période de disponibilité)
• En cas d’activités bénévoles du salarié, cette clause ne s’applique pas.

Quelles sont les conditions de validité d'une clause d'exclusivité ?

L’employeur doit rédiger cette clause avec prudence car il y a des conditions de validité de la clause, tant sur la forme que sur le fond.

Comment rédiger la clause d’exclusivité dans le contrat de travail ?

Tout d’abord, toute clause d’exclusivité doit respecter un certain formalisme :

• La clause doit être écrite, sous peine d’inopposabilité, dans le contrat de travail même ou dans un avenant signés par le salarié.
• Au sein de cette clause doivent être motivées les raisons de son insertion dans le contrat de travail ou l’avenant
• Une délimitation précise du périmètre de l’exclusivité de l’activité du salarié doit pouvoir être clairement constatée, cette délimitation pouvant être générale ou très limitée (pas de cumul d’un autre emploi de même nature ailleurs)
• Si l’employeur procède à l’ajout ultérieur de cette clause dans un contrat de travail, s’agissant d’une modification du contrat, celle-ci doit être proposée et acceptée par le salarié pour être valable.

Quelles sont les conditions de fond pour la clause d’exclusivité ?

À ces conditions de forme viennent s’ajouter des conditions de fond. En effet, l’employeur doit respecter trois conditions cumulatives :

• La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
• Elle doit également être justifiée par la nature des fonctions du salarié ;
• Elle doit enfin être proportionnée au but recherché, ce qui est rappelé dans quatre arrêts du 11 juillet 2000 et par l’article L.1121-1 du Code du travail.

En cas de non-respect de ces conditions de validité, il y aura nullité et inopposabilité de la clause. Le contrat de travail, dans ses autres dispositions, reste néanmoins valable.

Quelle est la durée de la clause d'exclusivité ?

La clause d’exclusivité s’applique pendant toute la durée d’exécution du contrat de travail, elle prend donc fin avec le contrat de travail.

Il ne faut donc pas confondre la clause d’exclusivité avec la clause de non-concurrence.

Quelle différence entre d'exclusivité et la clause de non concurrence ?

Bien qu’ayant l’une comme l’autre pour objet d’interdire l’exercice d’une autre activité professionnelle, la clause de non concurrence et celle d’exclusivité sont radicalement distinctes tant dans leur principe que dans leurs champs d’application.

En effet, la clause d’exclusivité s’applique pendant la durée du contrat de travail alors que la clause de non concurrence produit aussi ses effets lorsque celui-ci est rompu. Il s’agit de la clause par laquelle l’ancien employeur interdit au salarié d'exercer une activité concurrente, salariée ou non, portant atteinte à ses intérêts.

De plus, les conditions de validité différent de celles en vigueur pour la clause d’exclusivité. Dans le cas d’une clause de non concurrence, celle-ci doit :

• être justifiée par l'intérêt de l'employeur, mais ne doit pas avoir pour conséquence d'empêcher le salarié d'exercer une activité professionnelle conforme à ses compétences professionnelles et d’ainsi conduire à une situation de blocage du salarié ;
• elle doit également être limitée dans le temps et l'espace
• comporter une contrepartie financière pendant toute l’application de la clause de non concurrence, contrairement à la clause d’exclusivité. La contrepartie financière ne doit pas être dérisoire, la validité de son montant est analysée au cas par cas par les juges en tenant compte notamment du coût d’opportunité pour le salarié de ne pas exercer concurrence à son ancien employeur, la durée et l’étendue de la clause. A titre d’illustration, a pu être jugée dérisoire la contrepartie financière de 15% du salaire brut pour une obligation de non concurrence d’un chef de dépôt sur 1 an dans trois départements.

En cas de non-respect de la clause de non concurrence par le salarié lors de la rupture de son contrat de travail, ce dernier risque une interdiction au versement de l'indemnité compensatrice (si prévue), le versement de dommages et intérêts à l’égard de son ancien employeur ainsi qu’une condamnation à cesser l'activité concurrente.