Quelle procédure respecter pour le licenciement d'un salarié protégé

La gestion d’une entreprise vous oblige à regret de vous séparer de salariés lorsque ces derniers ont commis des fautes pour lesquelles vous devez décider la mise en place de sanctions disciplinaires. Lorsque ces démarc2es concernent un salarié protégé, il est courant que le dirigeant doute de ses possibilités d’action. En effet, par définition le salarié protégé ne peut pas recevoir de sanction. Le licenciement paraît donc impossible. Outre les modalités préalables habituelles, des conditions sont demandées et la procédure sera strictement encadrée.

Qui sont les salariés protégés ?

Il existe 17 types de salariés au sein de l’entreprise dits « salariés protégés » contre le licenciement en raison de leur mandat. Ce sont par exemple les délégués syndicaux, les membres du comité d’entreprise, ou encore les délégués du personnel. La liste des salariés est énoncée dans le Code du travail.

La fonction de la protection du salarié

Il s’agit d’une mesure qui vise à permettre une liberté d’action des salariés dans le cadre de leur mandat sans craindre de représailles qui prendraient la forme de sanctions disciplinaires. Cette protection concerne tous les contrats de travail, que la personne soit en CDI, en CDD ou intérimaire.
Pour être un salarié protégé, il faut donc être élu ou représentant dans une assemblée qui défend les intérêts des salariés. Vous pouvez par exemple être membre du CHSCT (Comité d’Hygiène, de sécurité et des conditions de travail), ou encore conseiller prud’homal.
Il figure d’autres cas dans lesquels une protection est accordée. Elle vise les femmes enceintes et les personnes victimes de maladies ou d’accidents vasculaires. Susceptibles d’être absentes pour des raisons de santé, ces personnes ne peuvent pas être licenciées pendant la suspension de leur contrat de travail.

Comment licencier une femme enceinte ?

Bien que la femme enceinte et le salarié victime d’une maladie vasculaire soient protégés, il n’est pas non plus impossible de les licencier. En effet, en cas de faute qui ne permet pas le maintien du salarié, une procédure de licenciement peut être lancée. Il ne faut néanmoins aucune ambiguïté à ce sujet et le licenciement ne doit en aucun cas être consécutif aux congés du salarié. Les modalités sont alors les mêmes que lors d’un autre licenciement pour faute.

Durée de la protection du salarié

Au sein de l’entreprise, le salarié n’est pas protégé ad vitam æternam. Bien entendu, la protection est valable durant toute la durée de son mandat. Mais dans le but d’éviter les représailles qui pourraient subvenir immédiatement à la fin de cette période, une prolongation de la protection s’ajoute. Le délai supplémentaire va de 6 mois à 1 an. Ainsi les anciens délégués syndicaux font partie de ceux qui bénéficient du statut du salarié protégé pendant leur mandat + 12 mois.

Procédure de licenciement pour un salarié protégé

Il n’est absolument pas impossible de licencier un salarié protégé. La démarche est seulement encadrée de manière stricte afin d’empêcher les abus et les licenciements en représailles déguisées. En tant qu’employeur, le constat d’une faute grave par un salarié protégé vous permet de prononcer une mise à pied qui prendrait effet immédiatement. L’inspecteur du travail doit en être informé dans les 48 heures qui suivent afin de valider le licenciement. Si ce dernier est refusé, alors la mise à pied est arrêtée et les sanctions abandonnées. Comme pour tous les licenciements, il est nécessaire de convoquer le salarié lors d’un entretien préalable. Ensuite viennent les consultations du comité d’entreprise et des délégués du personnel. Préalablement à la convocation des membres du CE vous êtes tenu de leur faire parvenir l’ordre du jour de la réunion 3 jours avant. Votre convention collective ou le règlement intérieur peuvent prévoir une délai de convocation plus long. Une concertation permet de constater la régularité du licenciement transmise à l’inspecteur du travail. Il dispose alors de 15 jours (8 s’il y a eu une mise à pied) pour rendre sa décision.

Le salarié protégé a la possibilité de contester l’avis favorable de l’inspecteur du travail pour son licenciement. Le recours se fait dans les 2 mois auprès de l’inspecteur. Il dispose également d’un délai de 2 mois auprès du ministre du Travail à partir de la notification de licenciement.

Pour rappel, en cas de refus du licenciement du salarié protégé, il est alors simplement réintégré à ses fonctions initiales au sein de l’entreprise.

Les sanctions pour non-respect de la procédure

Même dans le total respect des procédures de licenciement pour un salarié protégé, le rejet de la démarche par l’inspecteur du travail lui permet de demander une indemnisation. Elle correspond à la rémunération qu’il aurait pu percevoir lors de sa mise à pied, ou bien aux indemnités de rupture de contrat de travail lorsqu’il ne demande pas de retrouver son poste. La réintégration du salarié protégé n’est en effet pas obligatoire, celui-ci peut décider de ne pas la réclamer notamment en cas de conflit avec l’employeur. Des dommages et intérêts au motif de licenciement sans cause réelle ou sérieuse s’y ajoutent.

Pour ces raisons, vous devez en tant qu’employeur disposer d’une raison indiscutable pour invoquer une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié protégé. Veillez par ailleurs à ce que vos démarches soient en accord avec les dispositions de la convention collective. Le non-respect des obligations de l’employeur comme la consultation du comité d’entreprise rend automatiquement le licenciement nul.

Pourvu qu’il soit justifié par une cause réelle sans lien avec son mandat, le licenciement d’un salarié protégé n’est pas compliqué. Il demande le respect des procédures en vigueur et la validation de tiers pour contrôler sa régularité. Votre démarche peut en conséquence être plus longue, car des étapes supplémentaires telles que la présentation des motifs au comité d’entreprise, et aux représentants du personnel sont obligatoires. Afin de garantir le licenciement et minorer les risques de versements d’indemnités de dommages et intérêts, nous vous conseillons par ailleurs d’envoyer une lettre d’avertissement au salarié protégé dès lors que vous constatez un comportement répréhensible. Ce courrier n’est pas une sanction, mais un simple signalement à votre salarié de la non-conformité de ses agissements quant aux règles de l’entreprise. La récidive des actions reprochées pourra être un motif de licenciement.