Procédez à une rupture conventionnelle en ligne

La rupture conventionnelle permet de mettre fin à un contrat de travail par un commun accord entre l’employeur et le salarié. Elle peut être à l’initiative de l'une des deux parties, ou des deux parties conjointement. 

Dans les deux cas, ils doivent convenir ensemble des conditions de cette rupture, du montant de l'indemnisation , et rédiger une convention tout en respectant du cadre légal en vigueur.

Une rupture conventionnelle peut également être :

• individuelle : entre l’employeur et un salarié ;
• ou collective : concerner plusieurs salariés et nécessiter un accord collectif.

En principe, un salarié reçoit une indemnité de chômage lorsqu’il se retrouve en situation de licenciement, sans avoir démissionné de son plein gré et sans projet de reconversion professionnelle. 

Dans le cas d’une rupture conventionnelle, le salarié peut également être indemnisé au titre du chômage, mais sous certaines conditions : 

• Avoir travaillé légalement au moins 6 mois au cours des 24 mois précédents (cette règle peut varier selon la situation du salarié) ;
• Résider en métropole ou dans un département d’Outre-Mer ;
• Être en capacité physique de reprendre une activité professionnelle ;
• S’inscrire à Pôle Emploi dans les 12 mois qui suivent la rupture conventionnelle ;
• Rechercher un emploi de façon active ;
• Ne pas avoir atteint l’âge de la retraite.

Toutes ces conditions sont soumises à des règles spécifiques et peuvent varier en fonction de la situation du salarié. 

Attention, il existe un délai de carence pour bénéficier des allocations chômages. Pour aller plus loin, découvrez notre article dédié. 

La rupture conventionnelle permet d’établir un terrain d’entente entre le salarié et l’employeur. Elle peut néanmoins comporter des inconvénients : 

• Pour l’employeur : la rupture conventionnelle n’exclut pas certains risques, comme une dénonciation de la convention de la part du salarié après son départ de l’entreprise. Pour en savoir plus sur les risques pour l’employeur, consultez notre article dédié.

• Pour le salarié : aucun préavis n’est requis par l’employeur jusqu’à la rupture du contrat de travail ce qui peut limiter le salarié dans la recherche d’un nouvel emploi. Ce sont les parties qui négocient la fin du contrat de travail librement. 
• Pour les deux parties : la convention de rupture doit obligatoirement être validée par la DDETSPP : la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations. Le risque premier étant le refus d’homologation par cette dernière en raison du non-respect de la procédure.
  
  

Pour éviter ces difficultés, faites-vous accompagner par un professionnel du droit.

Pour obtenir une rupture conventionnelle, trois points sont essentiels à retenir : 

• Elle peut être mise en œuvre uniquement dans le cas d’un contrat à durée indéterminée ; 
• L’employeur et le salarié doivent y consentir librement, c’est un critère indispensable ;
• La convention de rupture conventionnelle doit obligatoirement être homologuée par la DDETSPP.

La convention de rupture conventionnelle doit être signée à la suite d’un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur. Elle formalise par écrit les conditions de la rupture du contrat de travail, résultant de l'accord entre les deux parties. 

La convention doit obligatoirement contenir : 

• La date de la rupture du contrat de travail, qui peut intervenir au plus tôt le lendemain du jour où l’inspecteur du travail a donné son autorisation.

• Le montant de l’indemnité de la rupture conventionnelle octroyée au salarié. Selon le Code du travail, ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement.

Ces conditions sont librement fixées entre les parties. À l’issue de l’accord, un exemplaire doit être remis à chacune des parties pour signature.

Pour en savoir plus, consultez notre article concernant le délai de rupture conventionnelle.

La différence principale entre la démission et la rupture conventionnelle réside dans l’initiative de la décision. En effet, la démission est une décision unilatérale du salarié. Ce dernier informe son employeur sans attendre d’accord en retour, tandis que la rupture conventionnelle nécessite un accord préalable entre les parties. 

Certaines différences non négligeables doivent être prises en compte s’il faut choisir entre les deux procédures : 

• La nécessité d’un préavis. Dans le cas de la démission, le salarié est tenu d’informer son employeur dans un délai compris entre 2 à 3 mois avant son départ. En revanche, la rupture conventionnelle n’exige pas de délai de préavis.

• Le versement d’indemnités. La démission ne permet pas au salarié d’obtenir une indemnité de rupture et de bénéficier des allocations de chômage, sauf en cas de démissions dites “légitimes”. La rupture conventionnelle induit le versement d’indemnités par l’employeur. 

À noter : le salarié qui souhaite démissionner n’est pas tenu de justifier sa décision auprès de son employeur. À l’inverse, en cas de rupture conventionnelle à l'initiative du salarié, celui-ci doit justifier voire négocier les modalités de son départ. L'employeur peut refuser le recours à la rupture conventionnelle. Dans ce cas, le salarié peut tenter d’avoir recours à la rupture conventionnelle en premier lieu, puis par la suite démissionner s'il n’obtient pas de retour favorable.

Vous avez des questions sur le mode de rupture d’un contrat de travail ?  Contactez un de nos coachs entrepreneuriaux. 

Contrairement à la rupture conventionnelle, le licenciement est à l’initiative de l’employeur. Ce mode de rupture de contrat de travail doit être motivé par une cause réelle et sérieuse, par des faits exacts et vérifiables (licenciement économique, licenciement pour faute). 

Du point de vue de l’employeur, la rupture conventionnelle comporte un certain nombre d’avantages : 

• En cas de procédure collective, de plus de 10 salariés, la procédure de rupture conventionnelle reste moins lourde que celle de licenciement ;

• Le licenciement économique peut être contesté par le salarié devant le conseil des prud’hommes. Dans le cas d’une rupture conventionnelle, le salarié peut également contester mais seulement pour démontrer un vice de consentement

• Contrairement au licenciement, la rupture conventionnelle n’a pas à être motivée puisqu’elle est acceptée par les deux parties.

Globalement, la rupture conventionnelle a les mêmes coûts pour l’entreprise que le licenciement, mais la procédure s’avère plus souple. Cependant, la rupture conventionnelle reste un accord devant être consenti par les deux parties, l’employeur n’a donc pas le contrôle complet sur la situation et une certaine part de choix reste entre les mains du salarié.

Vous souhaitez en savoir plus ? Consultez notre article sur le licenciement et la rupture conventionnelle : les points clés à connaître.

Pour l’employeur, il y a deux avantages principaux  à avoir recours à une rupture conventionnelle : 

• La souplesse de la procédure : c’est un compromis avantageux pour se séparer d’un salarié démotivé sans avoir la possibilité de lui proposer d’autres fonctions par exemple.

• Une relative protection face aux risques de litiges : puisqu’il s’agit d’un accord consenti, le risque de contestation de la part du salarié devant le conseil des prud’hommes est légèrement amoindri. 

Vous hésitez sur le choix du mode de rupture d’un contrat de travail ? Captain Contrat vous accompagne.

Pour que la convention de rupture conventionnelle soit valide, elle doit obligatoirement être homologuée par la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations (ex-Direccte) : la DDETSPP. 

L’homologation signifie que l’administration reconnaît officiellement la rupture du contrat de travail, et reconnaît que les règles de procédure ont été respectées et que le consentement des parties était libre et éclairé. 

Concernant les délais, la convention de rupture conventionnelle doit être envoyée à la DDETSPP pour demande d’homologation le lendemain de la fin du délai de rétractation. 

Une fois envoyée, la DDETSPP a un délai de 15 jours ouvrables pour rendre sa décision. À défaut de réponse, l’homologation est réputée acquise.

Le contrat de travail est officiellement rompu le lendemain de l’homologation, soit près d’un mois après sa signature. 

À noter : le délai de rétractation correspond au temps donné aux parties pour éventuellement revenir sur leur décision. Celui-ci correspond à 15 jours calendaires à partir de la signature de la convention.

La procédure de rupture conventionnelle repose sur le libre consentement des parties. L’employeur et le salarié disposent d’un délai de rétractation de 15 jours pour refuser les conditions de la rupture conventionnelle. 

Si la négociation de la convention de rupture conventionnelle n'aboutit pas, aucun changement n’est opéré dans l’entreprise et aucune indemnité n’est prévue pour les parties en cas de refus ou de rétractation. 

• Si le refus provient de l’employeur : il n’y a pas de recours possible à l’encontre de l’employeur. Les alternatives restantes au salarié sont la renégociation des modalités de départ pour tenter de trouver un terrain d’entente ou en dernier recours : la démission.

• Si le refus provient du salarié : dans ce cas également, la meilleure solution reste la tentative de compromis entre les deux parties puisqu’aucune sanction n’est possible à l’encontre du salarié qui refuserait la rupture conventionnelle. En dernier recours, l’employeur peut procéder à un licenciement s’il est motivé par des causes réelles et exactes.

Vous souhaitez en savoir plus sur l’issue d’un refus de rupture conventionnelle ? Consultez notre article à ce sujet.