Rupture conventionnelle, les risques pour l’employeur

Le « turn over » est un phénomène naturel au sein des entreprises. On peut traduire ce terme anglophone par l’expression « chaise musicale ». Les employés, même en contrat à durée indéterminée, ne sont en effet pas engagés à rester toute leur vie au sein de la même société et peuvent demander une rupture conventionnelle afin de mettre un terme à leur contrat.

Un salarié peut choisir de partir librement de son entreprise en démissionnant. La rupture conventionnelle est souvent citée comme étant une alternative intéressante dans les cas de reconversion professionnelle, ou d’un projet personnel tel qu’un départ dans un pays étranger. Il s’agit d’une procédure qui ouvre au salarié les droits au chômage, ainsi qu’à des indemnités versées par l’entreprise.
Elle peut être demandée par le salarié y compris par le salarié protégé, mais aussi par l’employeur. C’est une démarche à l’amiable qui permet de proposer à un membre du personnel de quitter l’entreprise. Que ce soit pour des raisons économiques, ou des désaccords professionnels, la rupture conventionnelle doit être réalisée en respectant une procédure stricte. C’est une opportunité pour chacune des parties de partir sur de nouvelles bases. Cependant, elle présente également des risques pour l'employeur en cas de litiges. 

La rupture conventionnelle en trois points

• Elle ne peut être proposée que dans le cas de Contrat à Durée Indéterminée dans le secteur privé ;
• Employeur et salarié doivent y consentir librement ;
• La convention de rupture conventionnelle en définit les conditions, elle doit être homologuée par les autorités publiques.

Quand proposer une rupture conventionnelle ?

Une rupture conventionnelle est pertinente lorsque vous souhaitez proposer un départ à l’amiable à votre salarié. Contrairement au licenciement, il ne s’agit pas de justifier cette séparation. Vous, comme votre salarié, pouvez proposer de passer par une rupture conventionnelle pour mettre fin à un CDI.
Cette demande peut intervenir dans le cadre d’une situation de licenciement économique. Il s’agit d’une alternative intéressante pour les deux parties.

Proposer un départ négocié à un salarié

Pour éviter un quelconque litige qui pourrait compromettre la procédure, nous vous conseillons d’envoyer votre proposition de rupture conventionnelle par lettre recommandée avec avis de réception. Cela ne vous empêche pas d’en parler auparavant avec votre employé.

Ce courrier est la première étape de votre procédure. C’est par elle que votre salarié apprend officiellement votre volonté de rompre son contrat. En tant que document officiel, il est nécessaire de le rédiger avec application. Une phrase mal tournée peut non seulement annoncer un rapport conflictuel avec votre salarié, mais elle peut également créer des flous qui se retourneront potentiellement contre vous.

Un conseiller juridique sera à même de vous accompagner pour cette démarche. 

Les différentes étapes de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle et ses conditions sont définies à la suite d’au moins un entretien entre les deux parties. Le salarié peut se faire assister d’un membre du personnel, ou d’une personne désignée par l’administration publique (Direction Générale des Entreprises). De la même manière, vous pouvez en tant qu’employeur être assisté dans ces démarches.

Dans un premier temps, un professionnel du droit vous aidera à rédiger une lettre de rupture conventionnelle appropriée.

Dans un second temps, vous pouvez également être assisté d’un membre du personnel de l’entreprise, d’un employeur de la même branche ou d’un représentant syndical des entreprises si vous avez moins de 50 salariés.

Lorsque les contours de votre négociation ont été définis, ces derniers doivent être rédigés dans la convention de rupture conventionnelle. Une fois signée par les deux parties, elle doit être homologuée pour être appliquée. Employeur et employé doivent disposer d’une copie de cette convention.

Un délai de 15 jours calendaire est demandé entre les signatures, et l’envoi pour homologation.
La demande d’homologation se fait à l’aide du formulaire Cerfa n° 14598*01.

Ce laps de temps autorise les rétractations. Chaque partie est libre de se rétracter, et aucune justification n’est demandée. Elle doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception, ou par courrier remis en main propre contre un document attestant sa réception.

Quand le contrat prend-il fin ?

La date de rupture du CDI est définie dans la convention de rupture conventionnelle. Elle doit au moins correspondre au lendemain de la date d’homologation de la convention.
Dans le cas où la date de rupture se situe bien plus tard, le quotidien du salarié ne change pas. Il continue de travailler pour l’entreprise.
Cependant, il a le droit de prendre ses congés payés durant cette période sans impact sur la date de départ. Vous pouvez convenir avec votre employé qu’il utilise ses congés payés, auquel cas vous serez sans doute dans la nécessité de le remplacer rapidement. Sachez par ailleurs que les congés acquis, mais non pris avant la date de départ du salarié doivent lui être versés sous la forme d’indemnités.

Vos engagements en tant qu’employeur dans le cas d’une rupture conventionnelle

Dans le cas où c’est vous qui proposez une rupture conventionnelle, vous devez être conscient que le salarié n’a aucune obligation d’accepter ce départ. Vous êtes également libre de changer d’avis durant le délai de rétractation.

Lorsqu’une rupture conventionnelle de CDI est acceptée par les deux partis, la convention permet de définir les conditions de la rupture du contrat de travail. Elle doit notamment indiquer la date de fin de contrat, et le montant des indemnités. Ces dernières ne doivent jamais être inférieures à celles proposées dans le cas d’un licenciement.

Soyez diplomate

Une rupture conventionnelle peut avoir lieu même si l’employeur et le salarié sont en désaccord. Des relations tendues avec votre salarié ne vous empêchent pas de lui proposer une fin de contrat à l’amiable. Cependant, l’homologation de la convention de rupture conventionnelle se fait sous conditions. S’il est constaté un cas de harcèlement moral, ou une pression de votre part pour que le salarié accepte ces conditions de départ, alors un juge pourra arrêter la procédure. Elle sera considérée par les autorités comme étant un licenciement dit « sans cause réelle ou sérieuse ».

La rupture conventionnelle de CDI est plébiscitée par les entreprises et les salariés. Ce dispositif existe depuis 2008, et compte dorénavant plus de 300 000 homologations par an. Cette démarche peut être rapide, comme très longue. La durée de mise en place dépend des négociations abordées au cours des entretiens. Assurez-vous d’être bien accompagné par des juristes et des spécialistes du droit du travail afin de commencer sereinement le processus.