L'employeur peut-il imposer des congés payés à ses salariés ?

Toutefois, leur utilisation par le salarié n’est pas entièrement libre. En effet, ce dernier devra consulter son employeur qui pourra, sous réserve de certaines limites, fixer ou modifier les dates de congés payés souhaitées par son salarié. 

À l’inverse, les congés payés sont dus à tous les salariés.

Lorsque le contrat de travail est rompu, l’ensemble des congés payés non pris doit être réglé par l’employeur, sous forme “d’indemnité compensatrice de congés payés”. 

Qu’est-ce qu’un congé payé ?

Les congés payés sont un droit ouvert à chaque salarié, à la charge de l’employeur. Ils sont prévus par le Code du travail à l’article L.3141-1 et il est impossible de déroger à cette règle, dès lors que ces dispositions sont d’ordre public, en opposition avec des règles qui peuvent être fixées par convention ou accord collectif de l’entreprise.

Chaque mois de travail effectif ouvre droit, en principe, pour tous les salariés, à 2,5 jours de congés payés (la durée totale des congés payés ne peut excéder 30 jours par an). 

Ce temps de travail effectif est aussi appelé « période de référence ». Le début de cette période peut être prévu par un accord d’entreprise ou d’établissement ou encore par une convention ou un accord de branche. À défaut, la période prise en compte pour ce calcul du droit au congé va du 1ᵉʳ juin au 31 mai.

En revanche, pour certaines professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congés payés, comme le BTP, le point de départ est fixé par le Code du travail, la période fixée va donc du 1ᵉʳ avril au 31 mars (articles D. 3141-9 à D.3141-37).

Pendant ces congés, l’employeur versera au salarié son salaire comme si celui-ci avait travaillé.

La loi du 22 mars 2012 est venue alléger les conditions à remplir pour bénéficier de congés payés. En effet, antérieurement à cette loi, l’ancien article L. 3141-3 du Code du travail imposait au salarié que celui-ci réalisé 10 jours de travail effectifs pour enclencher l’ouverture des droits aux congés payés du salarié. 

La durée totale du congé ne peut pas excéder 30 jours ouvrables, soit cinq semaines, pour une année complète de travail.

Certaines périodes d’absence du salarié au sein de l’entreprise seront assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. 

Il s’agit notamment les périodes suivantes :

• les périodes de congés payés elles-mêmes ;
• le congé maternité, paternité, ou d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
• les périodes pendant lesquelles le salarié est maintenu ou appelé au service national ;
• les périodes de congé de formation ; 
• etc. 
  
  

En résumé, l’employeur a l’obligation d’accorder des congés payés à ses salariés. Il lui revient à ce titre l'obligation de faire respecter ce droit par ses salariés, lesquels ont l’obligation de prendre leurs congés et ne peuvent en réclamer, à la place, une indemnisation.

Quelles sont les obligations de l’employeur au titre des congés payés ?

Il est de la responsabilité de l’employeur « de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (Cass. Soc. 26 juin 2019 n° 18-10921).

Sont entendues comme “diligences”, toutes les informations partagées aux salariés sur la période de prise de congé ou la communication de l’ordre des départs en congé.

En cas de contestation, si l’employeur ne peut justifier d’avoir pris de telles mesures, le salarié pourra recevoir des dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

Les congés payés étant destinés aux salariés pour se reposer, il en résulte certaines conséquences pour les deux parties :

• l’employeur ne peut demander au salarié de travailler pendant cette période de congé, même en dehors de l’entreprise ;
• l’employeur ne peut substituer à la prise de congé le versement d’une indemnité ;
• le salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés pendant sa période de congé. 

Cela est, en effet, considéré comme privant des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, et est passible de dommages-intérêts au profit du régime d’assurance chômage.

Le fait pour l’employeur de ne pas respecter les dispositions du Code du travail relatives aux congés payés peut être puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe soit d’un montant maximal de 1500€ et 3000€ en cas de récidive. Cette amende pourra être prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction.

Sous quelles conditions l’employeur peut-il imposer, décaler ou refuser des congés payés ?

L’employeur bénéficie, dans certains cas, de la possibilité de modifier l’ordre des départs fixé, voire d’imposer certaines dates à ses salariés.

En effet, afin de faciliter l’organisation au sein de l’entreprise, l’employeur peut imposer une période pendant laquelle les salariés pourront poser leurs congés. En principe, cette période est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut, elle devra obligatoirement comprendre la période légale du 1ᵉʳ mai au 31 octobre.

Pour imposer des congés payés, l'employeur doit informer ses salariés au moins deux mois à l’avance (art. D3141-5 du Code du travail).

En outre, l’employeur peut être amené à imposer et fixer collectivement des dates de congés dans le cadre de la fermeture de l'entreprise, sous réserve de l’accord du CSE (Comité Social et Économique). 

Cependant, si la fermeture excède la durée légale des congés annuels, l’employeur est tenu de verser à ses salariés pour chaque jour ouvrable excédant cette durée, une indemnité au moins égale à l’indemnité journalière de congés (art. L3141-31 du Code du travail).

Enfin, lorsque plusieurs salariés souhaitent partir en même temps et que cela entrave de fait le bon fonctionnement de la société, l’employeur peut imposer un ordre des départs en congés. 

Cet ordre de départ peut être fixé par les accords collectifs, les usages, ou par l’employeur lui-même, qui devra tenir compte de certains critères légaux comme :

• l’ancienneté du salarié ;
• l’existence d’une éventuelle activité professionnelle chez un ou plusieurs autres employeurs ;
• la situation familiale du salarié (les parents d’enfants scolarisés seront prioritaires pour prendre des vacances pendant la période des vacances scolaires).
  
  

L’ordre des départs en congés doit être communiqué aux salariés, au minimum un mois avant la date à laquelle ils auraient souhaité partir.

Le salarié ne pourra refuser les congés payés qui lui sont imposés seulement dans le cas où l’employeur n’aurait pas respecté les règles d’informations prévues par la loi. Si le salarié ne respecte pas les dates de congés qui lui ont été imposées, il s’expose à une sanction voire un licenciement.

L’employeur peut refuser des congés si ce refus est motivé par l’un des motifs suivants :

• la continuité du service ;
• une forte activité ;
• des circonstances exceptionnelles.
  
  

En revanche, l'employeur ne pourra pas refuser la demande d’un salarié si celui-ci invoque un événement familial tel qu’un mariage, un PACS, une adoption ou encore un décès.

En résumé

• La durée maximale des congés pouvant être pris en une seule fois est de vingt-quatre jours ouvrables.
• L’employeur peut imposer une période pendant laquelle les salariés pourront poser leurs congés.
• Pour imposer des congés payés, l'employeur doit informer ses salariés au moins deux mois à l’avance.
• Le salarié qui ne respecte pas cette période imposée s'expose à des sanctions.