Le Contrat Unique d’Insertion (CUI) : quels avantages pour l’employeur ?

Pour un dirigeant d’entreprise, embaucher du personnel est parfois considéré comme l’assurance de dépenses salariales supplémentaires, avec un risque de rentabilité surtout si les personnes embauchées n’ont pas un niveau professionnel garanti. Afin de favoriser l’embauche, de donner une chance aux personnes ayant des difficultés à trouver un emploi, et d’amortir cette certitude de dépenses par rapport à l’hypothèse de gains, a été créé le contrat unique d’insertion (CUI).

Quels sont alors les avantages pour l’employeur ? Qu’apporte ce type de contrat à la différence d’un CDI ou un contrat d’intérim ? Principalement, l’aide financière versée en contrepartie de sa conclusion.

Cette fiche pratique vous fournira toutes les informations nécessaires à la compréhension et à l’élaboration d’un contrat unique d’insertion.

Qu’est-ce que le contrat unique d'insertion (CUI) ?

Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur qui va percevoir une aide financière et un salarié qui va bénéficier d’une aide à l’insertion professionnelle (il ne s’agit pas d’une aide financière, mais d’un accompagnement). Il s’agit d’un contrat aidé de droit privé, conclu pour une durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI).

Il faut distinguer le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) destiné au secteur non marchand, et le contrat d’initiative emploi (CUI-CIE) qui concerne le secteur marchand.

Qui peut bénéficier du CUI ?

Comme son nom l’indique, les bénéficiaires du CUI sont les personnes rencontrant de particulières difficultés d’accès durable à l’emploi (la nature des difficultés importe peu) telles que :

• les chômeurs de longue durée ;
• les seniors ;
• les travailleurs handicapés ;
• les bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active ; allocation de solidarité spécifique ; allocation aux adultes handicapés).

Quelle est la durée d’un CUI ?

Le CUI peut être conclu :

• à durée indéterminée, il s’agit d’un CUI CDI répondant principalement aux règles générales relatives aux contrat de travail CDI ;
• à durée indéterminée, on parle alors de CUI CDD avec des durées spécifiques.

Dès lors, lorsqu’il est à durée déterminée :

• Sa durée minimale du CUI est de 6 mois (ou 3 mois pour les personnes condamnées bénéficiant d’un aménagement de peine).
• Sa durée maximale du CUI est de 2 ans (renouvellements et prolongements inclus). Elle peut être prolongée pour les personnes :
• âgées de 50 ans et plus ayant des difficultés particulières à s’insérer durablement dans l’emploi ;
• reconnues travailleurs handicapés ;
• recrutés via un CUI devant achever une formation professionnelle prévue dans le cadre de la conclusion du CUI. Le contrat prend alors fin une fois la formation terminée.

Si le CUI est conclu à durée indéterminée, ce dernier se transformera automatiquement en CDI de droit commun à la fin du dispositif d’aide.

Quels sont les employeurs concernés par le CUI ?

Pour pouvoir embaucher dans le cadre d’un CUI, l’employeur doit se rapprocher de l’agence Pôle emploi, de la mission locale (recrutement d’un jeune), du Cap emploi (recrutement d’un travailleur handicapé), ou du conseil départemental (pour le recrutement d’un bénéficiaire du RSA).

Ces établissements fourniront une liste de potentiels bénéficiaires du CUI à l'entreprise.

À noter que CSE (comité social et économique) de l’entreprise doit être informé du recours effectif au CUI par l’établissement.

Voici les employeurs éligibles à ce contrat de travail. Selon l’activité exercée par l’employeur, le CUI conclu prendra la forme :

• d’un CUI CAE (contrat d’accompagnement dans l’emploi) pour le secteur non marchand ;
• d’un CUI CIE (contrat initiative emploi) pour le secteur marchand.

Bien qu’identiques dans leurs objectifs, ces deux types de contrats aidés répondent à un régime juridique différent.

CUI - CIE : Employeurs relevant du secteur marchand

Sont éligibles au dispositif CUI-CIE, les personnes suivantes :

• Les employeurs qui cotisent au régime d’assurance chômage :
  • employeurs affiliés au régime d’assurance chômage.
  • entreprises, sociétés et organismes en régimes d’auto assurance (établissement publics industriel et commercial), sociétés d’économie mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont une participation majoritaire, les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial ainsi que les établissements et services d’utilité agricole.

• Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ).
• Les employeurs de pêche maritime non couverts par le régime d’assurance chômage ou le régime d’auto assurance.

La conclusion d’un CUI-CIE est subordonnée à l’attribution de l’aide financière attachée. Or, depuis le 1er janvier 2018, la compétence du financement des CUI-CIE a été déléguée aux départements qui ont désormais le choix de mettre en place ce dispositif ou non via une convention annuelle d’objectifs et de moyens (CAOM). Dès lors, avant d’envisager la conclusion d’un CUI-CIE, il convient de s’assurer que le département a prévu son financement.Le CUI-CIE reste en tout état de cause disponible dans les DOM.

CUI - CAE : Employeurs relevant du secteur non-marchand

Sont éligibles au contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), les employeurs exerçant en dehors du secteur marchand :

• Les collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public (établissements/services publics, etc.).
• Les organismes de droit privé à but non lucratif (organismes de prévoyance, associations, fondations, etc.).
• Les personnes morales de droit privé chargés de la gestion d’un service public.
• Les sociétés coopératives d’intérêt collectif (voir la loi du 10 septembre 1947)

Contrairement au CUI-CIE, le CUI-CAE reste financé sans être soumis à la mise en place d’une CAOM dans le département.

Quelles sont les aides financières pour les employeurs ?

Pour les CUI-CAE, les aides financières peuvent atteindre 95% du smic brut. Elles sont modulables à la baisse.

Pour le CUI-CIE, le montant des aides peut atteindre 47% du smic brut. Toutefois, le montant de ces aides est fixée par convention annuelle d’objectifs et de moyens de chaque département. Le montant de l’aide peut donc être adapté. Comme dit précédemment, l’aide financière subordonnant le recours au CUI CIE n’est pas disponible dans tous les départements de France métropolitaine.

Quelles sont les obligations à la charge de l'employeur pour conclure un CUI ?

Quelle durée du travail pour un CUI ?

Le CUI peut être conclu :

• à temps plein ;
• à temps partiel.

La durée de travail est fixée au minimum à 20 heures par semaine. Exceptionnellement, la durée de travail peut être inférieure à ce seuil :

• CAE : pour les salariés ayant des difficultés particulièrement importantes (ex : handicap)
• CIE : pour les salariés âgés d’au moins 60 ans et bénéficiaires de l’allocation solidarité spécifique (ASS).
  
  

Quelle rémunération pour un CUI ?

Le salaire versé au salarié bénéficiaire d’un CUI ne peut être inférieur au Smic horaire brut (10,03 €).

Quel accompagnement pour le bénéficiaire du CUI ?

Tout bénéficiaire est soutenu par un référent chargé du suivi personnalisé de son parcours d’insertion professionnelle. Il est également assisté et conseillé par un salarié expérimenté de la structure qui l’emploie appelé tuteur.

Dans le cadre d’un CAE, l’employeur a l’obligation de prévoir des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience.

Dans le cadre d’un CIE, l’employeur peut prévoir des actions de formation (ce n’est pas une obligation).

Dans les deux cas, le salarié peut bénéficier :

• de périodes dites de professionnalisation soit la reconversion ou la promotion par l’alternance en dispensant des formations personnalisées au salarié,
• et de périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur pour découvrir un nouveau métier ou secteur d’activité. L’idée étant de renforcer les compétences du salarié et notamment sa connaissance du milieu professionnel afin d’assurer une insertion durable de ce dernier dans l’emploi.

La rupture du contrat d’insertion unique

Le dispositif CUI est valable pendant une durée déterminée, peu importe que le contrat de travail ait été conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Normalement deux cas de figure apparaissent :

• le contrat à durée déterminée prend fin ;
• le dispositif CUI prend fin et le contrat se transforme en CDI classique (si le CUI a été conclu dans le cadre d’un CDI).

Néanmoins, la loi prévoit d’autres cas de figure de rupture ou de suspension du CUI. En effet, le bénéficiaire d’un CUI dispose d’un droit de suspension de son contrat de travail dans le but d’effectuer une période d’essai dans une autre entreprise via une embauche dans le cadre d’un CDD ou CDI classique. Si sa période d’essai n’est pas validée, il pourra reprendre son ancien travail dans le cadre du CUI. Dans l’autre cas, le contrat de travail conclu via le CUI est rompu de plein droit. On parle alors de démission légitime. En tout état de cause, le salarié ne pourra prétendre à l'indemnité de précarité si son contrat a été conclu en CDD.

Remarque : Pendant la période de suspension du contrat de travail, l’aide financière normalement versée à l’employeur est suspendue.

Dans les autres cas, il est possible de rompre le CUI conclu en CDD :

• unilatéralement en cas de faute grave ou lourde du salarié ou de l’employeur ;
• inaptitude du salarié ;
• accord mutuel des parties.

Pour les CDI associés au contrat aidé, ce sont les dispositions classiques de rupture du CDI qui s’appliquent (licenciement, démission, rupture conventionnelle)

Un mois avant la fin du CUI, quelle qu’en soit la cause, l’employeur est tenu de délivrer au salarié une attestation de fin de contrat. Contrairement au CDD classique, l’employeur n’a pas l’obligation de payer une indemnité de précarité au salarié à la fin du CUI.

Quelle est la procédure à suivre pour avoir un contrat unique d'insertion ?

La loi du 26 octobre 2012 a supprimé la convention tripartite (employeur, travailleur, organisme d’insertion) et l’a remplacé par une procédure administrative d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle.

La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle est prise :

• Soit, pour le compte de l’Etat, par Pôle emploi, les missions locales ou les cap emploi ;
• Soit par le président du conseil départemental lorsque cette aide concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département (cette décision peut être totalement ou partiellement déléguée par le président du conseil départemental à un autre organisme d’insertion).

La demande d’aide doit s’effectuer à l’aide d’un formulaire réglementaire, disponible sur les sites publics du gouvernement. Cette demande doit être signée de la main de l’employeur et du salarié. L’organe d’insertion, appelé aussi le prescripteur (Etat, Conseil départemental, Pôle emploi, etc.) signe ensuite le document, sa signature valant décision d’attribution de l’aide.

Mentions obligatoires de la demande d’aide (R. 5134-17 du code du travail) :

• indications relatives à l’employeur et au salarié ;
• informations concernant la nature, les caractéristiques et le contenu du contrat de travail ;
• nature des actions prévues au cours du CUI-CAE ou du CUI-CIE (formation, orientation, accompagnement, professionnelle, validation des acquis de l’expérience, etc.) ;
• nom du référent et de l’organisme dont il relève ;
• noms et fonctions du tuteur ;
• si cela est prévu, indication de la/les périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur.
• Taux de prise en charge servant au calcul de l’aide versée à l’employeur et nombre d’heures de travail auquel il s’applique ;
• Identité de l’organisme ou des organismes en charge du versement de l’aide financière et modalités de versement, etc.