Comment rompre un CDI en tant qu’employeur ?

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être rompu à la demande de l’employeur, du salarié ou d’un accord commun. La justice peut également prononcer la résiliation judiciaire du CDI. Le CDI est un contrat de travail qui ne possède pas de durée de fin, contrairement au contrat à durée déterminé (CDD). Point sur comment rompre un CDI en tant qu'employeur ?

Les différents cas de rupture du CDI par l’employeur

L’employeur peut rompre un CDI dans 5 cas :

• Pendant la période d’essai ;
• Le licenciement pour motif personnel ;
• Le licenciement économique ;
• La mise à la retraite d’office ;
• Les cas de force majeure.

La période d'essai permet de savoir si le salarié convient au poste pour lequel il a été embauché. La durée de la période d’essai varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle est de 2 à 4 mois. La période d’essai peut être renouvelée sous certaines conditions ou rompue.

L’employeur peut envisager une rupture de la période d’essai. Il n’a pas besoin de suivre une procédure particulière sauf si le salarié a commis une faute ou s’il s’agit d’un salarié protégé. Pour un salarié protégé, il faut toujours l’autorisation de l’inspection du travail.

Par ailleurs, l’employeur doit prévenir le salarié de la rupture du contrat en tenant compte du délai de prévenance.

En dehors de la période d’essai, l’employeur doit généralement licencier un salarié pour rompre un CDI. Le licenciement d'un CDI, entre autre, déclenche une période de préavis à effectuer par le salarié et le calcul des indemnités de rupture de contrat. Les indemnités ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales ou à celles prévues dans la convention collective de l’entreprise.

Le licenciement pour motif personnel peut prendre deux formes :

• Disciplinaire en cas de faute du salarié comme des absences répétées ;
• Pour motif réel et sérieux.

Si le motif réel et sérieux n’est pas justifié, le licenciement sera irrégulier et le salarié pourra demander des indemnités supplémentaires ou sa réintégration au sein de l’entreprise.

Quant au licenciement économique, il doit être soumis pour consultation à l’Inspection du Travail qui va émettre un avis favorable ou défavorable. Ce licenciement est non inhérent à la personne du salarié.

Le licenciement économique peut être individuel ou collectif

Le licenciement économique peut être prononcé pour :

• Suppression d’emploi ;
• Transformation d’emploi ;
• Modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié ;
• Difficultés économiques ;
• Mutations technologiques ;
• Réorganisation de l’entreprise ;
• Cessation d’activité.

Dans le cas du licenciement économique, l’employeur doit mettre en place des mesures permettant d’éviter le licenciement du salarié.

Dans tous les cas, l’employeur doit prouver la cause réelle et sérieuse du licenciement économique et il doit respecter une procédure stricte. De plus, il doit calculer les indemnités à verser au salarié.

Avec la mise à la retraite d’office, l’employeur peut mettre d’office à la retraite un salarié qui a au moins 70 ans. Avant les 70 ans, l’employeur peut seulement proposer au salarié de partir à la retraite s’il a atteint l’âge pour bénéficier de la retraite à taux plein, mais le salarié peut refuser. Il touchera les indemnités prévues pour le départ à la retraite.

Aucune procédure particulière ne doit être suivie par l’employeur. Cependant, il faut l’autorisation de l’inspection du travail pour le licenciement d'un salarié protégé. Le salarié devra quand même effectuer son préavis.

La convention collective peut prévoir une procédure particulière.

En cas de force majeure, l’employeur peut rompre immédiatement un CDI sans tenir compte de la procédure de licenciement. Le salarié n’a pas à effectuer de préavis.

L’évènement de la force majeure doit être :

• Extérieur ;
• Imprévisible lors de la conclusion du CDI ;
• Irrésistible dans son exécution.

Par exemple, une catastrophe naturelle détruisant l’entreprise peut être considéré comme un cas de force majeure.

La poursuite du CDI doit être rendue impossible. Le juge va vérifier l’existence de l’évènement au cas par cas.

Le salarié va recevoir :

• L’indemnité compensatrice de congés payés ;
• Une indemnité compensatrice égale à l’indemnité de licenciement ;

• L’indemnité compensatrice de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre si la rupture du contrat est la conséquence d’un sinistre.

Les documents à remettre par l’employeur

Si l’employeur souhaite rompre un contrat à durée indéterminée, il doit remettre au salarié certains documents à la rupture du contrat :

• Le certificat de travail ;
• L’attestation Pôle Emploi ;
• Le solde de tout compte ;

• L’état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargné au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale.

La rupture amiable et à l’initiative du salarié

Si le salarié souhaite rompre un CDI, il est obligé de démissionner ou de prendre acte de la rupture du contrat de travail.

Le salarié peut rompre son CDI sans formalité, cependant la démission ne doit pas être abusive, c’est-à-dire, qu’elle ne doit pas être donnée dans un autre but que de quitter l’entreprise. Néanmoins, la démission doit être claire et non équivoque. Le salarié doit effectuer un préavis.

A noter : Si le salarié ne respecte pas son préavis, l’employeur peut demander des dommages-intérêts devant le conseil des prud’hommes.

Quant à la prise d’acte, le salarié rompt le CDI en raison des manquements commis par son employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Il peut également y avoir une prise d’acte quand l’employeur ne paie pas les salaires pendant plusieurs mois ou qu’il ne fournit pas de travail.

Dans le cas de la prise d’acte, le salarié n’a pas à effectuer un préavis.

Attention : C’est le juge qui décidera si la prise d’acte correspond à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En revanche, dans le cas contraire, le juge considérera que la prise d'acte à l'effet d'une démission.

Pour cela, une des parties doit saisir le juge. C’est au salarié de prouver les manquements et leur gravité et qu’il était dans l’impossibilité de poursuivre le contrat.

Le salarié peut aussi quitter une entreprise pour départ à la retraite quand il a atteint l’âge légal de départ à la retraite. Il aura un préavis à respecter.

Le salarié peut également saisir le juge prud’homal pour qu’il prononce la résiliation judiciaire du CDI, mais il devra prouver la gravité des manquements commis par l’employeur.

Il est également possible de trouver un accord entre l’employeur et le salarié avec la rupture conventionnelle du CDI. Pour rompre d’un commun accord le CDI, l’employeur et le salarié vont se mettre d’accord sur les conditions de la rupture et sur la date de départ du salarié.

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En résumé

• Un employeur peut rompre un CDI dans 5 cas spécifiques.
• L'employeur doit remettre au salarié licencié un certain nombre de documents.
• En cas de rupture du CDI à l'initiative de l'employé, ce dernier doit démissionner ou prendre acte de la rupture du CDI.