7 motifs pour avoir recours à un contrat à durée déterminée (CDD)

Le contrat à durée déterminée est un outil intéressant pour maîtriser sa masse salariale tout en faisant face notamment à des pics d’activités. Le CDD est un contrat de travail classique à la seule différence que son terme est fixé contractuellement. Avoir recours à un contrat de travail CDD peut présenter de nombreux avantages pour l’employeur.

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Toutefois, le contrat à durée déterminée (CDD) est considéré par le droit du travail comme un contrat précaire. Un employeur ne saurait donc avoir recours au CDD pour couvrir des besoins structurels de main-d’œuvre. Ainsi un CDD renouvelé pendant plusieurs années sans raison objective à de grandes chances d’être contraire au droit du travail.

Les différents cas de MOTIFS du recours à un CDD

La loi délimite les cas où le recours à un contrat à durée déterminée (CDD) est possible pour éviter notamment les abus et le recours systématique à celui-ci. Ainsi, il est exclusivement possible de recourir au CDD dans les cas de figure listé ci-dessous.

1. Le remplacement d’un salarié par le CDD

Il est possible de remplacer un salarié absent ou à temps partiel du fait notamment de la maladie, d’une prise de congé (sabbatique, parental d’éducation, création ou reprise d’entreprise) à l’aide de l’embauche d’un salarié en CDD pour la durée d’absence.

Le droit du travail impose que la personne absente soit nommément désignée. L’employeur n’est pas tenu d’affecter le salarié recruté au même poste que celui occupé par l’absent. Autrement dit, une personne peut être recrutée pour remplacer une personne elle-même réaffectée sur un autre poste pour combler une absence.

Par contre, les grèves ne sont pas considérées comme des absences remplaçables par un contrat à durée indéterminée.

2. Dans l’attente de la prise de fonction d’un salarié

Il se peut que dans certaines situations il y a un délai de carence à la prise de poste d’un salarié. En attendant, l’employeur peut engager un CDD pour combler le besoin.

3. Dans l’attente de la suppression définitive d’un poste de l’entreprise

L’embauche en CDD dans l'attente d'une suppression de poste est un cas de figure qui se présente lorsqu’il a été décidé de supprimer un poste. Le salarié concerné a pris les devants et a quitté ses fonctions plus tôt que prévu. Il convient dès lors d’envisager une embauche en CDD dans l'attente de la suppression définitive du poste, car votre nouvelle organisation n'est pas encore opérationnelle. L'embauche dans l'attente d'une suppression de poste  est un cas de recours au CDD autorisé. 

4. Hausse de l’activité de la société

Lorsque l’entreprise fait face à une hausse conjoncturelle de l‘activité, elle peut faire recours à l’embauche de contrat à durée déterminée. Toutefois, l’entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement de nature économique dans les 6 mois pour les postes concernés par l'éventuel CDD. Les variations d’activité du type commande exceptionnelle, travaux urgents, et accroissement temporaire sont des raisons suffisantes pour justifier le recours à un ou plusieurs CDD. Là encore, il n’est pas nécessaire que le salarié recruté soit affecté à la réalisation même de ces tâches. Il n’est pas non plus nécessaire que le motif invoqué présente un caractère exceptionnel.

5. Pour les travaux saisonniers

Les travaux soumis à forte saisonnalité tels que le secteur touristique, le secteur agricole peuvent faire l’objet d’un CDD. Les contrats saisonniers sont les plus vieux contrats de travail du monde. La Loi Travail de 2016 a généré une définition du contrat saisonnier. Selon le texte, il s’agit d’une activité dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des emplois.

6. Pour le recrutement de cadres ou d’ingénieurs en contrat à durée déterminée

Dans certains secteurs d’activité, des conventions collectives, accords de branche ou accords d’entreprise peuvent prévoir la mise en place de CDD à objet défini pour les cadres et ingénieurs. C’est une forme de CDD qui prend fin lors de la réalisation de la mission contrairement au contrat à durée déterminée classique qui prend fin à une date déterminée à l’avance par commun accord. Ce dispositif peut être très intéressant pour le recrutement de personnel qualifié en ad hoc ouvrant des perspectives d’internalisation de projet impossible auparavant.

7. Les cas de recours au CDD pour certains types d’emploi

Le droit du travail établit une liste exhaustive de certaines professions pouvant faire l’objet d’une embauche en CDD du fait notamment des usages de la profession. Cette liste est disponible à l’article D. 1242-1 du code du travail autorisant sans qu’il y ait besoin de respecter un des cas de figures susmentionnés. ll s’agit notamment :

• Les exploitations forestières ;
• La réparation navale ;
• Le déménagement ;
• L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
• Le sport professionnel ;
• Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique ;
• L'enseignement ;
• L'information, les activités d'enquête et de sondage ;
• L'entreposage et le stockage de la viande ;
• Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger ;
• Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ;
• La recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
• Les activités foraines.

Les règles particulières du contrat à durée déterminée (CDD)

1. La forme du contrat à durée déterminée

Le CDD doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit pour être valide. L’écrit doit notamment mentionner la définition précise du motif au recours au CDD, la date de fin contrat... A défaut, il sera réputé être conclu pour une durée indéterminée. Ainsi, l’absence d’écrit entraîne automatiquement une requalification par le juge du CDD en contrat indéterminée, la loi l’y obligeant.

Par ailleurs, l’absence d’écrit est sanctionné par l’article L. 1248-6 du code du travail a 3750 euros d’amende et à 7500 euros et d’un emprisonnement de 6 mois en cas de récidive.

2. La durée du CDD

La durée d'un contrat à durée déterminée par essence prend fin à un moment déterminé. Ce terme ne peut excéder 18 mois (renouvellement compris), sauf lorsque le contrat de travail a été conclu dans l’attente d’une embauche définitive ou pour les besoins de travaux urgents (9 mois), ou pour une commande exceptionnelle à l’exportation, ou exécutés à l’étranger (24 mois).

Lorsque le terme ne peut être fixé et dépend d’éléments extérieurs à la volonté des parties, le contrat peut excéder une durée de 18 mois mais ne pourra être renouvelé. Dans ce cas précis, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de l’événement constitutif du terme. C’est par exemple dans le cas de situation où le temps de remplacement d’un salarié atteint d’une maladie ne peut être déterminé à l’avance ou lorsque le terme d’une mission confiée à un cadre ou un ingénieur ne peut être, lors de la conclusion du contrat, estimée.

Les contrats à terme imprécis ne peuvent par définition être renouvelés, puisque l’échéance est dès le départ incertaine. En revanche la succession de contrats précaires distincts, autonomes les uns par rapport aux autres n’est pas soumise aux mêmes restrictions.

Les CCD prennent fin sans formalisme, au terme convenu: date précise, ou réalisation de leur objet pour les contrats à terme imprécis. A l’inverse, ils ne peuvent rompus avant l’échéance que dans des cas tout à fait exceptionnels, faute grave ou force majeure. La rupture anticipée pour faute grave doit respecter une procédure contradictoire à même de prouver la faute invoquée.

Coté salarié, le salarié qui a trouvé ailleurs un emploi sous CDI, ou qui est victime d’une faute grave de l’employeur, peut rompre avant son terme son CDD.

3. L’absence de validité du CDD

Si le contrat à durée déterminée ne respecte pas les conditions susmentionnées, les juges vont automatiquement requalifier le CDD en CDI. En effet, le CDD étant un contrat précaire, la violation des règles régissant le recours aux formes atypique entraîne le retour à la norme, et donc la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée. S’il fait droit à sa demande le juge attribue également une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Cette indemnité sanction n’est en revanche pas due lorsque le CDD devient CDI du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle après l’échéance du contrat initial régulier.

De nombreuses règles légales régissent les contrats à durée déterminée, il convient donc d’être vigilant dans la rédaction. Pour vous garantir la réussite de l’embauche de votre CDD, Captain Contrat peut vous mettre en relation avec un avocat expert en droit social. De la sorte, vous bénéficierez de sa responsabilité professionnelle en cas de problèmes.