Comment transformer un CDD en CDI ?

Le Contrat à Durée Déterminée (ou CDD) est particulièrement encadré par la loi. Vous ne pouvez embaucher un salarié en CDD que dans des cas très spécifiques, scrupuleusement définis par le Code du travail.

Vous ne pouvez pas, par exemple, utiliser le CDD à répétition, afin de créer un emploi permanent (le renouvellement est limité à 2 fois).

Si jamais un CDD ne respecte pas les conditions posées par la loi, votre salarié peut demander et obtenir la requalification de son contrat en CDI.

Là aussi, cette démarche est très encadrée. Dans cet article, nous allons vous donner les clés pour bien comprendre les enjeux et les effets de cette requalification.

Du CDD au CDI

Le contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée – CDD- est un contrat par lequel un salarié est embauché pour une durée limitée au sein de l’entreprise. Il est en principe réservé aux tâches ponctuelles – besoin de main d’œuvre supplémentaire, remplacement d’un employé absent... Ses termes et conditions sont très encadrés par la loi : il ne peut être notamment renouvelé que deux fois, pour une durée totale de 18 mois maximum.

Le CDD prend fin lorsqu’il arrive à son terme, ou peut être rompu :

• D’un commun accord ;
• Pour force majeur ;
• Pour faute grave ;
• Pour une embauche en CDI, par un autre employeur ou par le même ;
• Pour inaptitude.

Le contrat à durée indéterminée

Si le salarié convient à son poste et que son employeur peut lui proposer un poste pérenne, le CDD peut se transformer en contrat à durée indéterminé – CDI. Le CDI est la forme normale et générale du contrat de travail. Il assure la stabilité de l’emploi, et « sur le papier », il ne contient aucune limite de temps ni aucune durée.

Si à échéance, rien n’a été prévu – accord, proposition... -, le contrat CDD passe automatiquement en CDI, avec les mêmes conditions d’emploi : salaire, poste, horaires...

Pour embaucher son salarié en CDI, l’employeur n’a pas à attendre la fin du CDD. Il peut en effet proposer à son salarié de rompre son CDD pour l’embaucher en CDI, s’il s’avère que le poste justifie d’une tâche temporaire, ou sort du cadre légal imposé pour une embauche en CDD : emploi saisonnier, remplacement, attente de prise de fonction d’un salarié... La transformation prévient la requalification.

Cas particulier : la requalification d’un CDD en CDI

Le Code du travail prévoit qu’en cas de non-respect du cadre légal du CDD par l’employeur, le salarié peut faire valoir ses droits en faisant requalifier son CDD en CDI auprès du Conseil des Prud’hommes. A l’issue du jugement, l’employeur peut se voir condamner à verser des indemnités de requalification, ou encore des indemnités de licenciement.

Les conséquences de la transformation d’un CDD en CDI

Indemnités

Lorsque le CDD arrive à terme et que le salarié est embauché sous CDI, l’employeur n’est pas tenu de lui verser des indemnités de fin de contrat – 10% de la rémunération brute totale-, si et seulement si les deux contrats se suivent sans aucune rupture dans le temps : ils doivent être en parfaite continuité. L’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas due non plus.

Si le CDD arrive à terme, et qu’il n’est pas directement suivi du CDI, l’employeur devra verser à son salarié une indemnité de fin de contrat.

Si le CDI fait suite à plusieurs CDD au sein d’une même entreprise, l’indemnisation est due pour le ou les contrats antérieurs au CDD directement suivi par l’embauche.

Si le salarié refuse la proposition de CDI faite par l’employeur, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due si la proposition concerne un CDI sur un même emploi ou similaire, et si la rémunération est au moins équivalente. En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

Ancienneté

Pour rappel, l’ancienneté est prise en compte dans le calcul de prime ou des droits individuels à la formation – DIF.

Dans le cas où le CDI suit directement le CDD, sans rupture, l’ancienneté acquise au terme du CDD est conservée dans le CDI. Sinon, elle dépend de la convention collective ou du nouveau contrat de travail.

Période d’essai

Le CDI établi à l’issue d’un CDD peut prévoir sa propre période d’essai, dont la durée sera fixée en fonction de celle du ou des CDD précédents : la durée du CDD est déduite de la période d’essai prévue par le CDI, quel que soit l’activité que le salarié ait exercé.

Formalités de la transformation du CDD en CDI

Les obligations

L’employeur n’est tenu à aucune obligation de forme, ni de fond, ni à aucun délai pour proposer un CDI à son salarié. Le Code du travail n’impose pas non plus que le contrat soit un document écrit, il peut être un accord simplement verbal. Le Contrat à durée indéterminée est établi à partir du moment où il existe un lien de subordination entre un employeur qui fournit et contrôle, et le salarié qui exécute la tâche contre rémunération. La convention collective de l’entreprise peut toutefois imposer un cadre formel aux contrats de travail et lettres d’embauche.

Sans aucun écrit, le CDI est considéré comme un contrat à temps plein. Un contrat à durée indéterminée à temps partiel devra obligatoirement être rédigé. Et si des précisions de conditions sont manquantes dans le CDI, celles exposées dans le CDD seront alors considérées comme prévalentes, par défaut.

Si le contrat CDI reste verbal, l’employeur est toutefois tenu de remettre au salarié un document écrit, contenant toutes les informations de la déclaration préalable à l’embauche faite auprès de l’URSAFF.

Le CDI par écrit

Quoi qu’il en soit, pour éviter tous litiges et rendre les choses transparentes, il est conseillé de suivre quelques formalités, notamment un écrit pour fixer les règles, les conditions d’embauche, et rendre le contrat opposable à chacune des parties, en cas de litige.

Avant l’arrivée à terme du CDD, il convient de rédiger une lettre de proposition de CDI, que la transformation se fasse à terme du CDD ou en rupture. Elle permet de constituer une preuve, si par exemple le salarié refuse la proposition. La lettre pourra contenir les conditions de l’emploi, les dates de début de contrat, période d’essai... Elle prépare le nouveau contrat.

Les conditions du nouveau contrat doivent être déterminées par un accord entre l’employeur et son salarié. Le CDI peut ensuite prendre la forme d’un avenant au contrat à durée déterminée, précisant toutes les modifications, ou encore d’un contrat autre, pour plus de clarté.

Enfin, il convient de signer le contrat à durée indéterminée avant la fin du contrat à durée déterminée pour éviter tous litiges – indemnités non versées...