Lettre de rupture de période d'essai à l'initiative de l'employeur : comment la rédiger ?

Première phase du contrat de travail, la période d’essai offre à l’employeur l'opportunité d'évaluer les compétences du salarié recruté. En parallèle, le salarié peut bénéficier du temps offert par cette période d’essai pour évaluer si cette prise de poste convient à ses attentes. Ainsi, chacun des deux ont la capacité de rompre cette période d’essai si celle-ci s'avérait décevante. Quelle est la procédure à suivre pour l’employeur s’il souhaite rompre la période d’essai ?

La période d'essai

Le principe

La période d’essai est une mesure permettant à l’employeur de s’assurer que le salarié embauché répond bien aux critères de compétence requis pour le poste auquel il a été recruté. Inversement, elle permet également au salarié de s’assurer que les fonctions qu’il occupe au sein de l’entreprise lui conviennent.

La durée de la période d’essai varie selon le type de contrat (CDD, CDI, intérim, contrat d’apprentissage…) et la catégorie professionnelle du salarié.

Dans certains cas, la période d’essai peut être renouvelée voire rompue selon les textes du Code du travail, voire des conventions collectives.

Enfin, la période d’essai n’est pas obligatoire. Cependant, elle s’impose au salarié lorsqu’elle est expressément convenue dans son contrat de travail ou la lettre d’engagement dont il a convenu avec l’employeur.

Durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai, décomptée de manière calendaire, varie selon la catégorie professionnelle du salarié :

• Ouvriers et employés : 2 mois
• Agents de maîtrise et techniciens d’entreprise : 3 mois
• Cadres : 4 mois

Il s’agit de durées inscrites dans le Code du travail. Or, chaque convention collective peut revenir sur le cadre légal posé et moduler différemment la durée de la période d’essai.

La période d’essai peut également être renouvelée une fois, à hauteur du double de la période d’essai inscrite dans le contrat de travail, sous certaines conditions.

La rupture

L’employeur, comme le salarié, sont en droit de rompre la période d’essai librement.

Ainsi, l’employeur peut librement être à l’initiative de la rupture de la période d’essai. Il ne s’agit pas d’un licenciement et la rupture suit une procédure différente beaucoup plus souple.

En cas d’abus, pour des motifs discriminatoires par exemple, le Conseil de Prud’hommes peut être saisi par le salarié.

Que doit contenir la lettre de rupture de la période d'essai ?

L’absence de formalisme

L’employeur peut librement rompre la période d’essai, tout comme le salarié, sans avoir à motiver la raison de la rupture.

En l’absence de formalisme dicté par le cadre légal, l’employeur peut adresser néanmoins une lettre de rupture en Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR), ou encore la remettre en mains propres au salarié. Ce document pourra être daté et signé à la fois par l’employeur et le salarié pour authentifier cette mesure.

Pour attester du caractère solennel de la rupture, l’employeur pourra mentionner quelques éléments dans sa lettre de rupture, à savoir :

• La dénomination sociale de l’entreprise, le type de société, les coordonnées de l’entreprise, le numéro d’immatriculation…
• Les nom et prénom du salarié, ainsi que ses coordonnées,
• La mention « Rupture » et le préavis à effectuer,
• Le temps de travail effectif du salarié dans l’entreprise,
• Le mode de transmission de la lettre de rupture, la date et le lieu de rédaction,
• La signature et la date de la notification de la lettre de rupture.

Cas particuliers

Dans certains cas, l’employeur sera tenu de respecter un certain formalisme, notamment si le salarié est un salarié dit protégé, une autorisation de l’inspection du travail devra être acquise, ou encore si la période d’essai est rompue en raison d’une faute du salarié (procédure disciplinaire).

Le délai de prévenance à respecter

L’employeur, qui souhaite mettre un terme au contrat de travail après plus d'une semaine de période d’essai, doit avertir le salarié dans un certain délai. Ce délai de préavis de rupture varie selon que le contrat est à durée déterminée ou indéterminée.

Toutefois, certaines conventions collectives imposent des délais différents. Il apparaît nécessaire de vérifier les dispositions de convention collective auparavant.

En Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

Les délais varient selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise et se calculent en jours calendaires.

Si le salarié est présent dans l’entreprise depuis :

• Moins de 8 jours : 24 heures de délai de prévenance
• Entre 8 jours et 1 mois : 48 heures de délai de prévenance
• Entre 1 et 3 mois : 2 semaines de délai de prévenance
• Plus de 3 mois : 1 mois de délai de prévenance

En Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Les délais varient selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise et se calculent en durée calendaire.

Si le salarié est présent dans l’entreprise depuis :

• Moins de 8 jours : 24 heures de délai de prévenance
• Entre 8 jours et 1 mois : 48 heures de délai de prévenance

Les droits du salarié À la suite de la rupture

L’absence d’indemnité compensatrice

Si le délai de prévenance est respecté, l’employeur ne sera pas tenu de verser une quelconque indemnité.

En revanche, en cas de non-respect du délai légal de prévenance, l’employeur sera redevable d’une indemnité compensatrice au salarié, sauf si le salarié a été licencié pour une faute grave.

Le montant de l’indemnité compensatrice équivaut au montant total des salaires et avantages que le salarié aurait dû percevoir s’il avait travaillé dans l’entreprise jusqu’au délai de prévenance. Elle comprend également les congés payés.

Le droit à l’indemnité chômage

Dans l’hypothèse où l’employeur est à l’initiative de la rupture de la période d’essai, le salarié aura le droit aux allocations chômage puisque l’employeur le prive d’un emploi.

Cependant, le salarié ne pourra y prétendre que si les conditions ci-dessous sont remplies, à savoir :

• Être comme un demandeur d’emploi,
• Avoir suffisamment cotisé à hauteur de 122 jours au cours des 28 derniers mois pour les moins de 50 ans ou 36 mois pour les plus de 50 ans.

Rompre une période d'essai implique donc nombre de formalités. La rupture est strictement encadrée par des délais. Ainsi, en cas de doute et pour éviter tout litige avec votre salarié, n'hésitez pas à faire appel à des professionnels et vous faire accompagner tout au long de cette procédure.