Rupture conventionnelle collective : ce qui va changer

La rupture conventionnelle collective est une nouvelle pratique instaurée par le gouvernement d’Edouard Philippe.
Ce type de rupture suit la même idée que la rupture conventionnelle individuelle à la différence qu’elle concerne un groupe de salariés décidé qui, en accord avec la direction de l’entreprise, souhaite partir. La ministre du travail, Muriel Pénicaud, a expliqué à la télévision dans « Cash Investigation » que pour une rupture conventionnelle collective, les salariés devaient tous être volontaires et que l’entreprise devait les aider dans un autre projet y compris pour créer leur entreprise. Réfutant qu’il s’agissait d’une révolution et d’un recul du droit du travail, la ministre du travail a souligné que cette pratique existe déjà dans la jurisprudence dès lors qu'il existe un accord entre les syndicats et le patronat. Muriel Pénicaud a aussi contesté l'assimilation à un plan social au rabais du fait que la rupture conventionnelle collective est synonyme de contrat entre les parties.

La rupture conventionnelle collective permettra-t-elle de licencier plus facilement ?

A priori, des garde-fous ont été mis en place pour éviter des dérives d’utilisation de cette nouvelle possibilité de se séparer de salariés. Ainsi, il ne sera pas possible d'utiliser la rupture conventionnelle collective pour se séparer de salariés âgés.

Ceci dit, les interrogations restent entières. Tout d’abord, la rupture conventionnelle collective fait perdre des avantages aux salariés par rapport aux procédures classiques.

• Dans un licenciement classique, la représentation du personnel contrôle la procédure alors qu’elle n’intervient en rien dans cette nouvelle procédure.
• Dans un plan de départ volontaire, les salariés bénéficiaient d’un contrat de sécurisation professionnelle.
• Dans un plan de départ volontaire, l’employeur ne pouvait pas réembaucher pendant une année entière alors qu’avec la rupture conventionnelle, il pourra embaucher de nouveau quand il le souhaite.
• Des obligations relatives aux procédures autres de licenciements collectifs (GPEC et PSE) comme les propositions de reclassement ou des actions de formation peuvent être contournées si l’entreprise passe par la rupture conventionnelle. Aucune garantie n’existe sur la qualité du suivi des plans de rupture conventionnelle collective. L’entreprise a juste à les décrire dans le dossier initial (voir ci-après) et aucune validation et vérification par les partenaires sociaux n’est prévue.

Une entreprise voulant organiser une procédure de rupture collective doit préparer tout un dossier.

Ce dernier doit préciser :

• La durée de mise en œuvre du plan ;
• Le nombre maximal de départs et de suppressions d’emplois ;
• Les conditions que doit remplir un salarié pour être dans le plan de cette rupture (et les critères de départage entre les candidats potentiels) ainsi que les modalités de candidature au départ des salariés ;
• La manière dont seront calculées les indemnités de rupture (qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement économique) ;
• Les mesures aidant au reclassement des salariés - Le suivi de la mise en œuvre du plan.

Une fois le dossier constitué, l’employeur le transmet à l’administration qui valide ou non le dispositif, dans un délai de 15 jours.

La réussite de la rupture conventionnelle collective dépendra donc de la réalité de la mise en œuvre de cette nouvelle procédure mais à l’heure de la robotisation et dans un pays où flexibilité rime souvent avec rentabilité et suppression de postes, il n’est pas évident qu’elle ne sera pas surtout un outil permettant aux entreprises de licencier plus facilement et d’augmenter la pression sur les salariés.