Contrat CDD : tout ce qu'il faut savoir avant d'embaucher

Comme son nom l’indique, le CDD est un contrat de travail par lequel un employeur recrute un salarié pour une durée déterminée. Contrairement au CDI, il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans les cas énumérés par la loi. Une surtaxation des CDD avait été évoquée lors des débats sur la loi El Khomri. L’idée était de favoriser le recours au CDI, plus protecteur du salarié. La mouture finale a cependant écarté cette proposition et le régime du CDD demeure aujourd’hui inchangé. Captain Contrat fait le point sur tout ce que vous devez savoir sur le contrat de travail CDD.

Dans quels cas peut-on avoir recours à un CDD ?

Un employeur ne peut recourir à un CDD que dans des cas limitativement énumérés par la loi, et notamment :

• En cas d’accroissement temporaire d’activité (augmentation périodique d’activité, commande exceptionnelle, travaux urgents…) ;
• Pour le remplacement d’un salarié absent, à l’exception des salariés grévistes ;
• Pour des emplois temporaires par nature (emplois saisonniers, emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI…).

Découvrez la liste complète des hypothèses qui vous autorisent le recours au CDD !

Qu’est ce qui distingue le CDD du contrat d’intérim ?

Le principe d’égalité de traitement oblige l’employeur à mettre le CDD et le contrat d’intérim sur le même plan en termes de rémunération, de congés, d’accès aux équipements collectifs ou encore de règles d’hygiène et de sécurité.

Le CDD se révèle cependant plus avantageux sur un certain nombre d’aspects. Il a par exemple un coût inférieur à celui du contrat d’intérim pour l’entreprise et autorise une période d’essai plus longue.

Quelle est la durée du contrat CDD ?

La durée du contrat de CDD est celle qui figure au contrat ou, en l’absence de terme précis, lorsque son objet est réalisé (en cas de remplacement de salarié, le contrat prendra fin au retour de celui-ci par exemple).

La durée maximale du contrat varie en fonction du motif du CDD ou du type de contrat. Par exemple, un CDD conclu pour parer à un accroissement temporaire d’activité ne peut excéder 18 mois (sauf exceptions). La durée maximale est en revanche de 9 mois lorsque le CDD est conclu dans l’attente de trouver un salarié en CDI.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 17 août 2015, le CDD est renouvelable deux fois (au lieu d’une fois auparavant).

Est-il possible d’enchainer plusieurs CDD sur le même poste ?

Lorsqu’un CDD prend fin, un délai de carence doit être respecté pour recruter à nouveau un CDD sur le même poste :

• Pour les contrats d’une durée inférieure à 14 jours : le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat ;
• Pour les contrats d’une durée supérieure à 14 jours : le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat.

La durée du contrat prise en compte inclut le contrat initial ainsi que le ou les renouvellements. Les délais ne sont quant à eux décomptés qu’en prenant en compte les jours d’ouvertures de l’entreprise.

Quelles clauses doivent figurer sur le contrat CDD ?

Contrairement au CDI, le CDD doit obligatoirement être conclu par écrit, comporter une définition précise de son motif ainsi qu’un certain nombre de clauses obligatoires. A défaut, il pourra être requalifié en CDI par le Conseil de Prud’hommes.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Le CDD peut comporter une période d’essai bien que ça ne soit pas obligatoire. La durée maximale de la période d’essai varie en fonction de la durée du contrat :

• Pour les contrats inférieurs à 6 mois : la période d’essai ne peut être supérieure à un jour par semaine (sans que la durée ne puisse dépasser 2 semaines) ;
• Pour les contrats supérieurs à 6 mois : la période d’essai est d’un maximum d’1 mois.

L’employeur qui met fin au contrat pendant la période d’essai est soumis à un délai de préavis dont la durée varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Les droits des salariés en CDD

Le salarié en CDD est soumis aux mêmes droits et obligations que n’importe quel salarié de l’entreprise.

Il bénéficie par ailleurs d’indemnités spécifiques destinées à compenser la précarité de son emploi. A titre d’exemple, le salarié en CDD bénéficie d’une indemnité de fin de contrat (aussi appelée « prime de précarité ») dont le montant ne peut être inférieur à 10% de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat.

Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?

Le CDD ne peut en principe pas être rompu avant la fin de son terme, sauf dans les cas suivants :

• En cas d’accord entre l’employeur et le salarié ;
• À l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;
• En cas de force majeure c’est à dire d’événement extérieur aux parties, imprévisible et insurmontable qui empêche l’exécution du contrat ;
• En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail ;
• En cas de faute grave de l’employeur ou du salarié. Dans ce dernier cas, l’employeur devra respecter la procédure disciplinaire applicable.

Une rupture prématurée du CDD qui n’entrerait pas dans ces hypothèses peut être sanctionnée. L’employeur fautif sera condamné à verser au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Le salarié fautif peut quant à lui être condamné à verser à l’employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice véritablement subi par l’entreprise.

Dans quels cas un CDD peut être requalifié en CDI ?

Le Conseil des Prud’hommes peut s’il est saisi par le salarié requalifier le CDD en CDI quand :

• Aucun écrit n’est établi ;
• Le contrat ne définit pas précisément son motif ;
• La relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.

Cette liste n’est pas exhaustive : le non respect de toute condition de forme ou de fond du CDD peut entrainer la requalification !

Les sanctions pénales encourues par l’employeur

Le Code pénal incrimine le non respect par l’employeur de la réglementation relative au CDD. Par exemple, le fait pour l’employeur de ne pas respecter le principe d’égalité des rémunérations entre CDD et CDI est une infraction pénale.

Les peines encourues sont alors une amende de 3 750 € ou, en cas de récidive 7 500 € et une peine d’emprisonnement de 6 mois.

Vous hésitez toujours entre le CDD ou le CDI pour vos prochains recrutements ? Captain Contrat vous aide à faire votre choix et à rédiger votre CDD.