Contrat d'extra : définition et fonctionnement du CDD d'usage

Dans le milieu de l’hôtellerie et de la restauration, il est possible de recruter un ou plusieurs extras. Il s’agit d’un employé dans le cadre d’une mission ponctuelle et immédiate. Particularités, contrat adapté, conditions de travail et de rémunération… Voici ce qu’il faut savoir sur le contrat d’extra.

Captain Contrat décrypte le droit : Recruter mon premier salarié

Qu’est-ce qu’un contrat d’extra ?

Le contrat d’extra ou CDD d’usage est un contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour l'exécution d’une tâche précise et temporaire c’est-à-dire pour l'exécution d’une mission précise (quelques heures à plusieurs journées). Il s’agit d’une catégorie de contrat CDD répondant au droit relatif à ces derniers à l’instar notamment :

• du CDD de remplacement ;
• du CDD pour accroissement temporaire de l’activité ;
• des contrats saisonniers.

Bien que présentant des similarités avec un contrat à temps partiel, le contrat d’extra n’est pas conclu pour les mêmes besoins et répond à des conditions de validité et à un régime juridique différent.

Ainsi, un individu peut être employé en tant qu’extra dès lors qu’un gérant dans certains domaines, notamment celui de la restauration ou de l’hôtellerie, a besoin d’augmenter son effectif de manière temporaire. Il est alors embauché selon les termes d’un contrat d’extra, aussi connu sous l’appellation «CDD d’usage». En somme, il s’agit d’un contrat pour la réalisation de travaux temporaires coexistant avec le CDD saisonnier, mais dont le régime juridique demeure différent.

En quoi le statut d'extra diffère d’un salarié ordinaire ?

Un extra peut être employé pour une mission temporaire, aussi brève soit-elle : réception de mariage, soirée de Saint-Valentin, dîner dansant, cocktail, soirée de gala, etc. Cela signifie qu’il peut être sollicité pour quelques heures comme pour quelques jours ou encore quelques mois. Au total, la durée de travail hebdomadaire sous contrat d’extra est fixée à 43 heures, le reste étant compté et rémunéré en heures supplémentaires. Ainsi, la durée maximale de travail est de 11 heures par jour pour un cuisinier, 12 heures par jour pour un veilleur de nuit et 11h30 par jour pour tout autre poste. De plus, compte tenu de l’exception du poste, son contrat peut être conclu sans que la date exacte de fin ne soit connue à l’avance.

Le salarié embauché en tant qu’extra peut par ailleurs prétendre à un CDI s’il a travaillé plus de 60 jours pour le même employeur. En revanche, contrairement à ses droits avec un CDD ordinaire, il n’est pas éligible à une prime de précarité au terme de sa mission.

Quelles conditions pour recourir à un contrat d’extra ?

Le contrat d’extra répond aux conditions légales du recours à CDD, mais aussi à des conditions spécifiques propres à ce type de contrat.

Ainsi pour recourir au contrat d’extra, il faut répondre aux conditions de recours au CDD à savoir :

• l'exécution d’une tâche précise et temporaire, le CDD ne saurait pourvoir durablement à un emploi sous peine de requalification en CDI ;
• un motif valable (article L1242-2 du Code du travail).

Concernant les motifs, le CDD d’usage ne peut être qu’utilisé dans les secteurs où il est d’usage de ne pas recourir au CDI (justifié par des raisons objectives liées notamment à la nature du travail) à savoir notamment l’HCR (hôtellerie, café et restaurant), mais aussi le sport professionnel ou l’enseignement. Attention toutefois, tous les postes de ces secteurs d’activité ne sont pas pas concernés par la recours au CDD d’extra, c’est notamment le cas des emplois à caractère administratif ayant trait à la gestion de l’entreprise ou les postes pouvant être occupés par des salariés en CDI. En cas de litige, le juge est compétent pour apprécier s’il est effectivement d’usage de ne pas recourir au CDI et justifié par des raisons objectives.

Quels sont les secteurs concernés par le CDD d’usage ?

L’article D1241-1 présente une liste exhaustive des secteurs d’activités concernés par le CDD d’usage à savoir notamment :

• les exploitations forestières ;
• la réparation navale ;
• les déménageurs pour les activités de déménagement ;
• hôtellerie, café et restauration (HCR) ;
• centre de loisirs et de vacances ;
• le sport au niveau professionnel ;
• les activités de spectacles, création audiovisuelle ;
• l’enseignement ;
• activité de sondage et enquête ;
• manutention de la viande ;
• BTP à l’étranger...

La convention collective et/ou un accord collectif de travail peuvent aussi prévoir le recours au CDD d’usage.

Quel type de contrat proposer à un extra ?

Le CDD d’usage ou le CDD d’usage constant

Le salarié peut se voir proposer un contrat d’extra, aussi appelé CDD d’usage, ou CDD d’usage constant si la mission est amenée à durer moins de 60 jours, de manière continue ou non, sur un trimestre. Au cas contraire, il est plutôt recommandé de proposer un CDD, entre autres alternatives.

L’avantage administratif du CDD d’usage

Le contrat d’extra est recommandé pour ses nombreux atouts. En effet, ce type d’accord permet aux employeurs d’éviter un certain nombre de démarches administratives relatives au recrutement successif de plusieurs CDD. Le temps étant une denrée très importante dans le milieu de l’hôtellerie et de la restauration, le contrat d’extra apporte tranquillité d’esprit et rapidité de mise en place. C’est donc pour la souplesse qu’il apporte que ce type d’accord est plutôt populaire dans ce domaine.

Toutefois, le recrutement d’un salarié au moyen d’un CDD d’usage oblige l’employeur d’effectuer les formalités d’embauche (DPAE, inscription au registre unique du personnel, affiliation au régime de retraite complémentaire…) inhérentes à tout recrutement sous la forme d’un contrat de travail.

Quelles sont les particularités du contrat d’extra ?

Le contrat d’extra ne peut être utilisé dans le cadre d’un poste permanent. Par conséquent, on ne peut pas envisager une collaboration sous CDD d’usage si l’établissement compte engager le salarié de manière récurrente. Un salarié à temps partiel à raison de quelques heures par semaine, par exemple, ne peut être embauché en tant qu’extra. En somme, ce contrat souligne le caractère occasionnel et irrégulier de la mission entendue.

Par ailleurs, s’il peut être utilisé dans le domaine de l’hôtellerie ou de la restauration, il faut savoir que ce document ne peut pas non plus lier tous les types de professionnels. En effet, le CDD d’usage est permis dans un certain nombre de secteurs d’activité couverts par décret, convention ou accord collectif étendu. Toutefois, sous réserve du respect de ces dispositions, le CDD d’usage peut être renouvelé comme un CDD classique à condition qu’une clause le prévoie.

Rappel : s’il peut être utilisé dans le domaine de l’hôtellerie ou de la restauration, il faut savoir que ce document ne peut pas non plus lier tous les types de professionnels. En effet, le CDD d’usage est permis dans un certain nombre de secteurs d’activité couverts par décret, convention ou accord collectif étendu.

Le CDD d’extra peut être conclu :

• à terme précis ou date à date (la durée de fin est fixée sous la forme d’une date) ;
• ou à terme imprécis, il prend fin lors de la réalisation d’un événement. Dans ce cas, le CDD doit préciser une période minimale pendant laquelle le contrat ne pourra pas être rompu. À défaut, le contrat d’extra à terme imprécis pourra être requalifié en CDI.

Contrairement au CDD classique, la fin d’un contrat d’extra n’ouvre pas droit à l'indemnité de précarité au profit du salarié.

De plus, le salarié recruté en CDD d’extra n’a pas le droit de prendre des congés. À la fin du contrat, même si le salarié n’a droit à aucun jour de congé, il est éligible à une indemnité de congés payés valant 10% de sa rémunération totale brute. Ce, peu importe la durée, du contrat.

La rémunération et les cotisations sociales sous contrat d’extra

Le salaire d’un extra ne peut être inférieur au minimum conventionnel de sa catégorie professionnelle, ni à la rémunération accordée à un salarié en CDI au sein de la même entreprise, à qualifications et à fonctions égales.

Aussi, si plusieurs missions s’enchaînent au cours du même mois, il est possible de passer un accord entre le salarié et l’employeur afin que le paiement se fasse à fréquence décalée. Un bulletin de paie doit accompagner tout salaire et faire figurer les informations relatives au contrat et au statut du salarié au sein de l’entreprise.

En ce qui concerne les cotisations, la contribution patronale d’assurance chômage est de 4,5% si le contrat d’extra s’étend à trois mois. Par contre, pour les contrats saisonniers en vue du remplacement d’un salarié, la cotisation est réduite à 4%. En cas de CDD d’extra à terme imprécis, seule la durée minimale est prise en compte.

Comment conclure un contrat d'extra ?

Chaque mission à caractère saisonnier, irrégulier et exceptionnel doit faire l’objet d’un CDD d’usage. Bien entendu, comme tout autre contrat de travail CDD, celui-ci doit préciser :

• l’identité du salarié ;
• sa qualification et le poste occupé ;
• le motif de la mission et du recours au CDD d’extra ;
• la date de fin ou, en cas de CDD d’extra à terme imprécis, la durée minimale ;
• la clause de renouvellement du CDD si le contrat comporte un terme précis ;
• la durée de la période d’essai CDD s’il y a lieu ;
• les horaires de travail ;
• le montant de la rémunération, primes et accessoires ;
• la convention collective applicable ;
• l’identification de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance (si le salarié ne dispose pas d’une prévoyance à titre personnel).

En ce qui concerne les formalités d’embauche, elles sont identiques à tous les autres types de contrats. Aussi, avant l’embauche et la prise de poste du salarié, il faudra déclarer, par le biais d’une Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE), auprès de l’URSSAF.

À présent que vous connaissez toutes les conditions entourant le recrutement d’un salarié en tant qu’extra, vous pouvez solliciter le savoir-faire d’un professionnel pour la rédaction du contrat d’extra. Sa nature exceptionnelle lui confère un certain nombre de particularités qu’il est en effet important de faire vérifier par un avocat.