Contrat saisonnier et contrat de stage d’été : quelles spécificités ?

Comme c’est le cas pour tout type de salarié, l’engagement d’un travailleur saisonnier ou d’un stagiaire d’été au sein d’une entreprise se fait sur la base d’un contrat. Celui-ci est destiné à définir les tâches et responsabilités de chaque partie.
Les contrats de travail saisonnier et de stage sont à la base des contrats à durée déterminée (CDD) mais ils présentent également quelques spécificités qu’il est important de connaître pour éviter d’éventuels litiges. Dans le présent article, nous faisons un point à propos de ces spécificités.

Spécificités d’un contrat de travail saisonnier

Ils concernent les points suivants :

Durée et période d’essai

La durée d’un contrat de travail saisonnier se fixe librement entre les parties. Si aucune durée maximale n’est prévue par la loi, le ministère de travail estime toutefois que les contrats saisonniers ne peuvent être conclus pour une durée excédant huit mois ; étant donné qu’ils sont relatifs à des activités ne pouvant s’exercer toute l’année.
En ce qui concerne la période d’essai, la loi prévoit qu’elle ne peut excéder un jour par semaine de contrat.

Un contrat saisonnier de deux mois ne pourrait donc prévoir une période d’essai de plus de 8 jours. Si le contrat a une durée de moins 6 mois, sa période d’essai serait de deux semaines maximum. En revanche, pour un contrat saisonnier de plus de 6 mois, la période d’essai serait au maximum, d’un mois.

Notons que pour les cas où le salarié est recruté pour le même travail que l’année précédente, il n’y aura pas de période d’essai.

Durée de travail et rémunération

Comme dans un CDD normal, la durée de travail est de 35 heures par semaine. Cependant les parties peuvent convenir d’une durée plus élevée, mais sans dépasser le plafond de 48 heures. Dans ce cas, le salarié sera payé en heures supplémentaires.

Notons ici aussi qu’un travailleur saisonnier qui n’a pas encore 18 ans ne peut travailler plus de huit heures par jour.

Concernant la rémunération, la gratification a été réévaluée à compter du 1er janvier 2018 suite à l'augmentation du plafond de la Sécurité sociale (plafond horaire de 25€). Combien allez-vous gagner en stage en 2018 ? La valeur horaire minimale est fixée à 3,75€ contre 3,60€ précédemment. Cette rémunération est obligatoire pour les stages de plus de 2 mois. Sur la base de 35h par semaine, la gratification mensuelle s'élève donc au minimum à 577,50€ contre 554€ en 20717.

L'entreprise peut également décider de rémunérer davantage son stagiaire notamment si cela est prévu dans une convention collective. La différence se fera alors sur le paiement des cotisations salariales et patronales, CSG, CRDS etc. En effet, les cotisations ne seront dues que sur la fraction supérieure au minimum légal (577,50€).

Renouvellement et clause de reconduction

Le contrat saisonnier peut être renouvelé avec le même salarié s’il porte toujours sur un emploi saisonnier (et non permanent). Mais il faut noter que la durée totale – renouvellement compris – ne peut dépasser les huit mois. Le renouvellement dans ce cas se fait sans période de carence.
Par ailleurs les parties peuvent prévoir une clause de reconduction pour reconduire le même contrat d’une saison à l’autre. Cependant, il est à noter que cette clause ne vise pas à reconduire de façon automatique, mais juste à prévoir une priorité d’emploi en faveur du salarié. Ce dernier ne pourra donc pas se baser sur la clause pour demander une requalification de son CDD saisonnier en contrat à durée indéterminée (CDI).

Rupture du contrat saisonnier

Un contrat de travail saisonnier peut être rompu par les parties. Si la rupture a lieu au cours de la période d’essai, une période de prévenance de 24 à 48 heures doit être observée. Notons ici que lorsqu’un contrat saisonnier arrive à terme, l’employeur ne verse pas de prime de précarité au salarié comme c’est le cas pour un CDD traditionnel.

Spécificités d’une convention de stage

Une convention de stage doit comprendre au moins 11 clauses :

• les dates de début et de fin du stage ;
• les missions du stagiaire ;
• le temps maximal que doit passer le stagiaire chaque semaine dans l'entreprise ;
• la gratification à verser au stagiaire ainsi que les modalités de versement ;
• le régime de protection sociale auquel le stagiaire est rattaché,
• la liste des avantages (restauration, hébergement...) offerts, le cas échéant ;
• les responsables de stage – au sein de l’entreprise et de l’établissement – et les conditions dans lesquelles ils assurent leur encadrement ;
• les modalités de suspension et de résiliation du stage ;
• les conditions de délivrance de l’attestation de stage ;
• les conditions dans lesquelles le stagiaire peut s’absenter ;
• les clauses du règlement intérieur de l'entreprise. 

Notons pour ce qui concerne la durée de stage qu’un stagiaire ne peut passer dans une même année, plus de 6 mois dans la même entreprise. Cette durée correspond à la présence effective du stagiaire et non à une durée de convention.

Pour déterminer le temps réel passé dans une entreprise, il faut donc décompter les heures en considérant comme une journée, 7 heures de présence – consécutives ou non – et comme un mois, 22 jours. Le stagiaire n’atteint donc les 6 mois que lorsqu’il a passé 924 heures de présence effective au sein de l’entreprise.
Le temps de travail du stagiaire ne doit pas dépasser celui des salariés de l’entreprise. En cas général, cela varie donc entre 35 ou 39 heures.

En ce qui concerne la gratification, elle peut ne peut pas être proposée pour les stages d’un ou de deux mois. En revanche, pour toute convention conclue pour une stage de plus deux mois, la loi impose la gratification dès le premier jour, et non à partir du seuil des 2 mois.
Notons pour finir que pour être valable, la convention de stage doit être signée par le stagiaire, l’entreprise, et aussi l’établissement de provenance du stagiaire (école, université…).

En résumé, nous notons que les contrats de travail saisonnier et les conventions de stage sont des formes de contrats à durée déterminée. Ils reprennent donc la plupart des clauses de CDD mais énoncés avec de nombreuses spécificités. Lors de la rédaction des contrats, il faut faire veiller à respecter la substance de chaque clause.