Comment calculer les indemnités de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle d’un contrat de travail est une décision commune, sur un accord entre employeur et salarié. Ils décident ensemble des conditions de rupture, dont des indemnités spécifiques à la rupture : leur montant est fixé librement tout en respectant un montant minimal.

La rupture conventionnelle de contrat

Entre la démission et le licenciement, la rupture conventionnelle de contrat est une rupture fondée sur l’accord des deux parties, elle est la seule rupture à l’amiable.

Dans quels cas ?

Le mode de rupture conventionnelle n’est applicable que pour un CDI – Contrat à durée indéterminée – en secteur privé. En sont exclu les CDD, les contrats temporaires, les contrats de la fonction publique...

Contrairement au licenciement ou à la démission, elle ne peut être imposée par l’employeur ou par le salarié. Elle reste toutefois possible en situation de conflit, et peut même prendre place au sein d’une procédure de licenciement. Elle naît d’un commun accord sur la rupture du contrat et de ses conditions.

Pour les salariés en CDI, la rupture conventionnelle reste toutefois interdite dans les cas suivants :

• Vice de consentement ou convention frauduleuse ;
• Salarié déclaré inapte par la médecine du travail ;
• Contournement des garanties prévues par un licenciement économique ;
• Proposée dans le cadre un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC- ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi – PSE.
  
  

La procédure d'une rupture conventionnelle

Pour trouver un accord sur les conditions de la rupture d'un CDI, l’employeur et le salarié doivent se réunir en au moins un entretien. L’employeur doit faire parvenir au salarié une convocation à l’entretien précisant la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle doit également stipuler que le salarié a le droit de se faire assister lors de l’entretien, par un salarié de l’entreprise, ou par un représentant du personnel.

Si le salarié prévoit de se faire accompagner, il doit lui-même en informer par oral ou par écrit l’employeur avant l’entretien. Dans ce cas, l’employeur peut lui-même se faire assister par une personne de l’entreprise, ou, si l’entreprise compte moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou par un employeur du même secteur d’activité. Il doit en informer le salarié, par oral ou par écrit.

L’entretien permettra alors de définir les conditions de rupture du contrat, avec l’accord de chacun, afin d’établir une convention. Celle-ci contient :

• La date de rupture du contrat ;
• Les conditions du préavis : à effectuer ou non...
• Les conditions d’indemnisation, soit le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

La convention établie doit être signée par chacune des parties, et chacune en garde un exemplaire. À partir du lendemain de la signature, chacun dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaire.

La convention doit ensuite être homologuée par la Direccte – Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi - , dans un délai de 15 jours à réception de la demande. Sans réponse, dans ce délai, la convention est validée, sinon, les raisons du refus sont communiquées à l’employeur.

Enfin, s’il y a eu homologation et en fin de contrat, l’employeur peut remettre au salarié un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte, un récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées dans le cadre des plans de participation, intéressement, épargne salariale de l’entreprise.

Le salarié peut dès lors recevoir ses indemnités spécifiques.

Les indemnités de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle de contrat donne droit aux indemnités de congés payés si le salarié n’a pas soldé tous ses congés à date de rupture, aux allocations chômage, sous conditions, et aux indemnités spécifiques à la rupture conventionnelle.

Les principes de l’indemnité spécifique

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est fixé librement, par l’accord entre le salarié et l’employeur. Elle reste due quelle que soit l’ancienneté du travailleur, et doit être au moins égale à un montant fixé en fonction du type d’activité.

D’une manière générale, il est au moins égal au montant de l’indemnité légale de licenciement ou au montant de licenciement prévu par la convention collective, si celui-ci est plus élevé : l’indemnité ne peut être inférieure au montant prévu par la convention collective.

Calcul de l’indemnité spécifique

Le calcul doit être établi à partir de la moyenne des 3 à 12 derniers salaires bruts mensuels, précédant la notification de rupture. Si l’ancienneté est inférieure à 12 mois, l’indemnité est calculée au prorata des mois travaillés.

L’indemnité doit être supérieure à 1/5 d’un mois de salaire multiplié par le nombre d’années d’anciennetés. À partir de 10 ans d’ancienneté, il faut ajouter 2 / 15èmes d’un mois de salaire par année supplémentaire.

Régime social et fiscal de l’indemnité spécifique

Comme les indemnités de licenciement, l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de charges sociales et fiscales sous quelques conditions et dans certaines limites. Elle ne peut être exonérée si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite légale.

Fiscalement, la fraction d’indemnité exonérée ne dépasse pas les seuils suivants, selon le plus avantageux pour le salarié :

• Soit l’indemnité légale ou conventionnelle du licenciement ;
• Soit le double de la rémunération annuelle brute sur l’année civile précédent la rupture ;
• Soit la moitié de l’indemnité totale versée.

L’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à date du versement, soit en dessous de 77 232 € pour 2016. Si l’indemnité dépasse dix fois le plafond annuel, soit 386 160 € pour 2016, elle est totalement soumise aux cotisations sociales.

Pour les contributions CSG et CRDS, la part exonérée de cotisation est celle qui excède le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle.

L’homologation de la DIRECCTE repose sur le formalisme du contenu de la convention, ainsi que sur le calcul des indemnités. Pour assurer sa validité, il convient de confier la rédaction de la rupture conventionnelle à un professionnel du droit des entreprises.