Travailleur indépendant et salarié : quelles différences ?

Statut de travailleur indépendant ou de salarié les risques de confusion existent. Bien que le recours au contrat de travail à durée indéterminée relève de la pratique habituelle des entreprises et réponde à un besoin permanent de main d’œuvre, le Code du travail n’en comporte aucune définition générale.

Les éléments constitutifs du contrat de travail et leur importance dans le choix du type de collaboration : Travailleur indépendant ou salarié

C’est le juge social qui, au fil de ses décisions, en a précisé les caractéristiques essentielles :

• une prestation de travail
• exercée dans un lien de subordination juridique
• en contrepartie d’une rémunération.

Si ces critères cumulatifs permettent de caractériser un contrat de travail, c’est surtout, le lien de subordination juridique, qui permet de distinguer le salariat des autres types de prestations professionnelles.

Ainsi, le fait que l’employeur puisse « prendre des directives, en contrôler l’exécution et en sanctionner les manquements » est la composante majeure du statut de salarié, et par conséquent, l’élément principal pour le distinguer du statut de travailleur indépendant.

Un des aspects de ce lien de subordination tient aux conditions matérielles d’exécution du contrat (lieu de travail, horaires imposés, fourniture de matériel, etc.) et c’est en pratique sur ce point que la difficulté de distinguer les deux statuts peut se poser car les travailleurs indépendants peuvent être amenés, pour des raisons pratiques évidentes, à exercer leur mission dans les locaux de l’entreprise et avec le matériel de celle-ci.

Au contraire, un travailleur indépendant dispose d’une grande liberté dans la détermination de son organisation, dans le choix de ses clients, dans la tarification de ses prestations.

Il n’existe pas de lien de subordination entre le prestataire et son client, ce qui ne veut naturellement pas dire que le client n’a aucun droit de regard sur la prestation fournie mais qui en pratique peut entraîner des confusions entre pouvoir de direction et respect des engagements du travailleur indépendant.

L’importance de la distinction entre ces deux statuts n’est pourtant pas négligeable car un travailleur indépendant estimant que sa mission relève en réalité d’une activité salariée pourrait solliciter la requalification de sa prestation de service en contrat de travail ce qui, en cas de reconnaissance par le juge prud’homal, implique des conséquences financières importantes pour l’entreprise : indemnités de rupture, licenciement, préavis, congés payés (si le contrat a pris fin), dommages et intérêts, indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour dissimulation d’emploi salarié, risque de redressement URSSAF, etc.

Quels sont les outils permettant de mettre en place le statut de travailleur indépendant ou celui de salarié de manière sécurisée ?

Il convient de préciser tout d’abord que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention.

Ce sont les conditions de fait dans lesquelles s’exerce l’activité qui vont permettre de définir la situation juridique du travailleur.

Ainsi, il faudra être vigilant quant à l’existence de relations contractuelles antérieures (stage, CDD …). Celles-ci pouvant être en effet autant d’indices fondant ultérieurement une demande de requalification du statut d’indépendant en salarié. Bien entendu, il s’agit avant tout de rédiger une convention de prestation de service ou un contrat de travail comportant les clauses et mentions propres à chacun de ces type de contrat. Si un tel document n’est pas obligatoire dans le cadre d’une prestation indépendante, il ne peut qu’être vivement conseillé d’en établir un afin de pouvoir justifier des conditions d’exécution de la prestation (tarifs, délais de paiement, clause éventuelle de confidentialité, etc.)

La rédaction de ce document tiendra compte de l’indépendance et de l’autonomie dont dispose le prestataire dans la réalisation de sa mission.

Il conviendra ensuite de définir précisément, par le biais d’une fiche de poste pour le salarié par exemple, quelles seront les tâches effectuées durant la collaboration.

En pratique, l’employeur devra enfin être particulièrement attentif aux conditions pratiques d’exercice et mettre en place une organisation du travail qui permette au maximum de distinguer l’activité du prestataire de celle du collaborateur salarié.

Il devra également s’assurer d’avoir un management adapté à l’indépendance du prestataire tant en matière d’horaires ou de disponibilités que sur les retours sur la prestation fournie.

Pour finir, et si dans bien des situations la détermination du statut à retenir en amont est délicate à faire, le recruteur devra s’interroger sur les alternatives qui s’offrent à lui à coté du contrat de travail à durée indéterminée et de la prestation indépendante (portage salarial, contrat de travail à durée déterminée, contrat à temps partiel, etc.)

Un contrat adapté à la relation de travail et aux droits et obligations des parties est souvent une garantie de bonne collaboration et tend à limiter des risques contentieux.