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Il existe trois motifs susceptible de mettre fin à un CDI : la démission du salarié, son licenciement, ou une rupture conventionnelle entre l’employeur et le salarié. L'employeur doit par ailleurs, respecter certaines conditions de rupture d'un CDI. Découvrez dans cet article tout ce que vous devez savoir sur le licenciement et la rupture conventionnelle !
Le licenciement
Le licenciement est la mesure par laquelle l’employeur met unilatéralement fin au contrat de travail qui le lie à un salarié.
De la convocation à un entretien préalable à la notification du licenciement, le licenciement est une procédure longue et complexe au cours de laquelle il est préférable de se faire accompagner par un professionnel.
Les différents motifs de licenciement
Le licenciement pour motif personnel
On parle de licenciement pour motif personnel quand celui-ci est motivé par des raisons inhérentes à la personne du salarié.
Les motifs de licenciement personnel autorisés
Le salarié peut être licencié pour faute grave ou faute lourde. Ces deux hypothèses sont proches, mais le licenciement pour faute grave a toutefois des conséquences plus importantes pour le salarié notamment en termes de perte de droits et d’indemnités.
Le licenciement peut également intervenir pour un motif non disciplinaire (par exemple en cas d'insuffisance professionnelle, de refus d'une modification du contrat de travail ou encore d'inaptitude physique).
Les motifs de licenciement personnel interdits
Certains motifs de licenciement sont néanmoins formellement proscrits du fait de leur caractère discriminatoire. Il peut s’agir de motifs liés à la vie professionnelle du salarié (le fait d’avoir subi un harcèlement, d’avoir participé à une grève licite, l’appartenance à une activité syndicale…) ou à sa vie personnelle (l’état de santé, la grossesse, l’orientation sexuelle…).
Le cas particulier du licenciement pour maladie
L’employeur ne peut en principe pas licencier un salarié du fait de son état de santé. Ce serait considéré comme un motif discriminatoire. Il existe cependant des exceptions à ce principe, notamment en cas de maladie non professionnelle, lorsque les absences répétées du salarié perturbent le fonctionnement de l’entreprise.
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale.
Le licenciement économique
L’employeur peut également licencier un salarié pour des raisons économique, qui ne sont pas liés à la personne du salarié.La loi El Khomri du 8 août 2016 modifie la définition du licenciement économique.Les entreprises qui connaissent une baisse du chiffre d’affaires ou des commandes peuvent recourir à un licenciement économique dès lors que cette baisse dure :
- Plus d’un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
- Plus de deux trimestres pour les entreprises entre 11 et 49 salariés ;
- Plus de trois trimestres pour les entreprises entre 50 et 299 salariés ;
- Plus de 4 trimestres pour les entreprises de 300 salariés ou plus.
Cette nouvelle définition, plus précise entrera en vigueur le 1er décembre 2016.
Quel que soit le motif du licenciement, celui-ci doit reposer sur une cause réelle et sérieuse : c’est à dire que le motif de licenciement doit véritablement exister, être précis et vérifiable et être suffisamment important pour justifier le licenciement.
La procédure de licenciement
Si certaines procédures spécifiques peuvent être prévues selon le motif du licenciement, et en fonction des conventions collectives, la procédure de licenciement classique se déroule en plusieurs étapes.
Les formalités communes à tout type de licenciement
La convocation du salarié
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par tout moyen qui permette de justifier des dates d’expédition et de réception et doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires.
L’entretien préalable
Au cours de l’entretien, l’employeur expose les motifs du licenciement et recueille les observations du salarié qui peut s’il le souhaite être assisté d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. L’entretien doit avoir lieu au moins de 5 jours ouvrables après la convocation du salarié. Dans le cas d’une procédure disciplinaire, il doit avoir lieu dans les 2 mois qui suivent la connaissance des faits reprochés au salarié. Dans le cadre d’un licenciement économique, cet entretien n’est obligatoire que lorsque le licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours, et pour tous les salariés protégés.
La lettre de licenciement
L’employeur doit notifier son licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien. En cas de licenciement pour motif disciplinaire la lettre doit être envoyée au maximum 1 mois après le jour de l’entretien préalable pour le licenciement soit régulier. La lettre doit indiquer de façon suffisamment précise le ou les motifs de licenciement.
Les spécificités de la procédure de licenciement économique
La consultation préalable des représentants du personnel et l’information de l’administration
En cas de licenciement économique, la procédure classique doit être précédée d’une consultation des représentants du personnel. L’employeur est également tenu d’informer la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) des licenciements envisagés.
Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
L’employeur qui envisage une procédure de licenciement économique peut également mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui vise à éviter les licenciements ou du moins à en limiter le nombre ainsi qu’à faciliter le reclassement des salariés licenciés. Le PSE est obligatoire :
- Pour les entreprises d’au moins 50 salariés ;
- Lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours
Le PSE entre en vigueur après validation par la Direccte.
La priorité de réembauche
Dans l’année qui suit le licenciement économique, tout salarié licencié pour ce motif bénéficie d’une priorité de réemploi s’il en fait la demande à son employeur. En cas de poste disponible, il sera alors prioritaire pou l’occuper.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Dans les entreprises aux petits effectifs, les salariés faisant l’objet d’un licenciement économique et qui répondent aux conditions peuvent bénéficier d’un CSP. Le CSP est un dispositif de suivi individualisé mis en place par pôle emploi, qui propose un parcours de retour à l’emploi.
Le coût du licenciement
À l’issue du contrat, le salarié peut percevoir s’il y a droit, outre son dernier salaire différentes compensations financières :
- L’indemnité de licenciement qui varie en fonction de l’ancienneté du salarié ;
- Les indemnités compensatrices de pré avis et de congés payés ;
- La contre partie financière prévue en cas de clause de non-concurrence ;
- Des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif.
Le licenciement nul, injustifié ou irrégulier
Le licenciement nul
Dans un certain nombre d’hypothèses, le licenciement sera déclaré nul. C’est le cas par exemple en cas de licenciement discriminatoire, ou lorsque un PSE homologué par Direccte est annulé par le juge.
Le salarié peut alors demander sa réintégration dans son emploi, sans que l’employeur ne puisse s’y opposer. Il peut également être indemnisé du préjudice subi du fait du licenciement abusif.
Le licenciement injustifié
C’est lorsque le licenciement n’est pas considéré comme ayant une cause réelle et sérieuse par le juge ou que celui-ci invalide le motif économique à l’origine du licenciement. La réintégration du salarié dans l’entreprise est alors possible, mais n’est pas systématique.
Le licenciement irrégulier
Le licenciement est irrégulier quand la procédure n’a pas été respectée mais que le manquement ne suffit pas à annuler ou à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
La loi ne prévoit dans ce cas pas la réintégration du salarié qui peut en revanche percevoir une indemnité dont le montant est déterminé par le juge en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de la taille de l’entreprise.
La rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de décider d’un commun accord de rompre le contrat de travail qui les lie de manière anticipée et aux conditions qu’ils déterminent. De la lettre de rupture conventionnelle à la fin de la procédure, Captain Contrat vous donne toutes les informations à connaître !
La lettre de rupture conventionnelle
Pour lancer une procédure de rupture conventionnelle, l’employeur ou le salarié (selon la partie qui prend l’initiative de la procédure) doit rédiger une lettre de rupture conventionnelle. Pour l’employeur, cette lettre sert à lever toute ambigüité quant à ses motivations. Attention, une lettre de rupture conventionnelle qui ne respecterait pas les formes pourrait être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, au détriment de l’employeur !
La procédure de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle répond ensuite à une procédure propre, différente de la procédure de licenciement. La loi prévoit notamment un certain nombre de délais qui doivent être respectés par l’employeur. La rupture conventionnelle doit enfin être homologuée par la Direccte. S’il est constaté une quelconque pression de l’employeur pour que le salarié accepte ses conditions de départ, l’arrêt de la procédure pourra être prononcée.
Les indemnités de rupture conventionnelle
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est librement négocié entre l’employeur et le salarié, mais dans le respect de quelques limites fixées par le droit du travail.
